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　　薪酬差距、管理层自利行为与公司业绩研究综述的论文 薪酬差距、管理层自利行为与公司业绩研究综述 　　随着企业所有权与经营权的分离，所有者与经营者间的委托-代理关系成为企业经营管理活动中的一项非常重要的关系，由此引发了对于委托人和代理人之间信息不对称的思考。为了实现企业价值最大化，委托人必然会采取各种激励措施引导代理人为了股东利益而努力工作。为了使激励措施更加有效，不可避免的会引入差异性薪酬，即薪酬差距，以此影响管理层行为，从而影响公司业绩。显然，在企业的经营管理活动中，薪酬差距、管理层自利行为与公司业绩对于企业自身的发展至关重要。 　　一、高管薪酬研究理论基础 　　（ 一 ）锦标赛理论和行为理论 通过对筛选出的相关文献进行汇总整理可以发现，学者对于薪酬差距、管理层自利行为与公司业绩各种方面的研究所依据的理论存在差异：当学者在研究薪酬差距时，往往采用锦标赛理论和行为理论。锦标赛理论的出现是为了解答传统理论中的一个无法解释现象，即lazear、rosen（1981）所指出的一旦某人从副总经理晋升为总经理，他的薪酬水平可能会在一天之内成倍增加，但我们很难说（这是因为）这个人的能力在一天内就翻番了。锦标赛理论认为，在企业经营管理活动中，应当根据工作强度来制定奖励计划，更多的依靠合理的额外奖励或加大薪酬差距来鼓励高管的内部竞争，即增加薪酬差距可以改善高管工作态度，提高公司绩效。.cOm与此观点不同，行为理论则认为较小的薪酬差距在利于改善高管之间协作的同时，也更利于减少高管中的不正当竞争行为并提高制定薪酬者的权威性。总的来说，行为理论强调的是通过提供更少的额外奖励或缩小薪酬差距，使薪酬分配趋近于均衡，以此鼓励高管人员间更多的合作，从而提高公司绩效。 　　（ 二 ）最优契约理论和管理者权力理论 最优契约理论认为，在委托代理关系下，为了使代理人的行为与企业股东财富最大化的目标相一致，委托人可以通过有效的契约安排将管理者薪酬与股东财富紧密联系起来，以激励管理者为提高股东利益而努力工作，并假定负责制定高管薪酬计划的董事会及其薪酬委员会具有完全的缔约权力，对于董事会开出的薪酬合约，管理者没有议价能力，因此只能选择要么接受，要么拒绝并另谋高就。与最优契约理论相反，bebchuk等（2002）的管理者权力理论则指出：因为存在内部人控制，内生性很可能存在于高管薪酬契约的制定中，即高管人员有能力借助控制董事会来影响其自身薪酬的制定。而现实中，经理人市场并不太关心管理层从企业抽取了多少租金，而更多的关注管理层曾经的经营业绩；产品市场也不太关心管理者薪酬的多少，而是更多的关注企业整体利润水平和业务量。这两方面的关注层面直接导致难以形成市场有效的约束，而信息不对称的干扰又使得股东难以有效行使自身权利。上述理论除了合理性以外，也有各自的局限性。锦标赛理论对于不同行政层级的巨大薪酬差异有很强的解释力，但对于现实中存在的同级不同酬现象却无法解释，该理论对于按序排位的过分强调可能会对公司造成负面影响，代理人之间为了达到获胜的目的不惜抑制合作、相互拆台，从而导致效率的缺失；行为理论虽然对于高管薪酬制定过程的互动性和薪酬合理与否的公平性给予了充分的关注，但对于现实中的高管薪酬制定目的和作用缺乏足够的解释力；最优契约理论对于管理层激励有一定的解释力，但该理论成立的前提假设是董事会的有效谈判、市场的有效约束和股东可以行使权力，理论的适用性与现实有一定差距；管理者权力理论认为高管人员会利用自己的权力制定对自己最有利的薪酬组合与薪酬水平，众所周知，股票期权等长期激励形式存在额外的风险，依照管理者权力理论的逻辑，风险相对较小的短期激励形式在高管薪酬中所占比重应该更大，而近年来股票期权等长期激励形式在高管薪酬中所占比重呈现逐年上升的趋势实际就与管理者权力理论的分析有所差异。 　　二、薪酬差距、管理层自利行为与公司业绩关系研究 　　（ 一 ）薪酬差距与公司业绩关系研究 （1）高管团队内部薪酬差距与公司业绩关系 高管团队内部薪酬差距与公司业绩呈现正相关关系。林浚清等人（2003）采用1999年至2000年的年报数据对我国上市公司高管团队内薪酬差异程度与公司业绩间的关系进行的研究发现，薪酬差距和公司未来业绩之间具有显著的正向关系，大的薪酬差距可以提升公司业绩，该结果直接为锦标赛理论提供了数据支持。同时作者指出，公司治理结构上的缺陷才是影响我国公司高管团队内薪酬差距的主要原因，而不是公司自身的经营特点和面临的外界市场环境等因素。我国上市公司应该通过适度降低国有股比例、改善股权过于集中的现状等举措，对公司的治理结构进行适度改革，在此基础上提高公司高管团队内的薪酬差距，从而为锦标赛激励提供了足够的能量来源。lin等人（2005）通过研究我国上市公司高管薪酬差异程度与公司业绩之间的关系