中国移动绩效计划和目标设定管理者手册.docVIP

中国移动(香港)有限公司绩效管理 绩效计划和目标设定 管理者手册 计划 指导 回顾 奖励 中国移动绩效管理流程 绩效计划和目标设定 取得员工对绩效目标的“认同”意味着促成员工理解并接受其绩效目标。不论是达到个人目标还是达到公司的目标都十分需要员工们的踊跃参与。 就员工目标绩效双方达成共识是管理层的责任，这并非易事，因为员工们同意对他们设定的个人绩效目标并不意味着他们承诺达到这些目标。本章着重在于阐明在使员工设定目标和达成双方共识时更加有效和成功的种种技巧。 管理层在使员工认同自身的绩效目标的过程中扮演的一个重要角色即“教导员”－提供帮助而非仅仅坐下结论。管理层必须清楚地表达他们为员工提供帮助和支持的愿望，而不是剥夺员工实现目标的责任。这将使员工感觉到自己是团队中积极热情的一员，而不仅仅是旁观者。 员工的参与 如果没有所有员工在各个阶段的积极参与，就无法顺利建立绩效目标，并进一步完成绩效目标以达中国移动的整体企业目标。 管理者们必须持续不断地强调设立绩效目标的目的以及重要性，促进员工的不断提高，以实现客户的要求以及公司整体企业目标。 与员工进行不断沟通，让他们了解自身的参与将有利于以下方面： 让自己更加清楚地理解自身的绩效目标 对实现目标所必须具备技能形成清晰的了解 更多地参与到对自身工作的计划和管理 更容易认识到自身工作的成果和提高 当出现绩效问题时，能够及早地发觉并采取措施予以改进 对于中国移动各省公司领导而言，他们的绩效目标即代表了属下所有员工的绩效目标的总和。将省公司的绩效目标清楚地告诉员工有助于他们理解自身的绩效目标如何配合整体目标的实现。同样，在实现目标和实现目标所需的能力之间建立起有机联系将有助于员工更好地理解自身的价值以及自身工作贡献的重要性。 提升员工的认同度 当员工在确立他们的绩效目标时，尤其是第一次的时候，他们往往会不清楚自己是否做得对，而且会犹疑他们的上司在赋权给他们做这件事的真实目的。管理层和员工在这个双方达成共识的过程中负有同样的责任。作为一个经理人，你必须使你的员工相信你和他们在这个过程中是平等的伙伴关系，而且他们对这个过程的参与将： 实实在在产生作用 对他们自己有益－不仅是工作能力的提高还是为绩效评估提供绩效评估所相互可接受的基础，并 十分有价值，而并非浪费时间 如果某一岗位上有不止一个员工，你可以选择和所有在职员工一同讨论，教他们如何设定自身的绩效目标。或可和他们单独讨论，或分成小组进行讨论，当然，员工在此过程中参与越多，双方就绩效目标所达成的共识即越大。 准备工作 在和员工正式进行绩效计划讨论前，为保证讨论富有成效，管理层需要作一些准备工作。第一，花一些时间考虑这个员工在组织内部的角色分工，并试图从这个员工的角度考虑这个岗位；重新审视部门的业务目标以及中国移动公司的整体业务计划，客户的期望以及你自身的绩效目标；事先拟定一些你希望员工达到的绩效目标以及行为目标，以供正式讨论之用。若能准备一份讨论提纲，在正式讨论时将能够更有效地和谈话对象进行相互交流。 安排一个便于单独相处，放松的谈话环境，预留便于双方进行坦诚对话的足够的时间，因为如果员工感到时间仓促，或感到你没有全神贯注在谈话中时，他们对这个对话的重要性的认识多半会打折扣，于是他们也无法高度认同最终的结果。与员工安排的第一次讨论通常要比以后的讨论占用更多的时间，在安排讨论的时候请谨记于心。 具体流程 以下是具体的进展流程： 回顾公司整体业务计划，省公司的业务目标，绩效指标以及客户的期望。 考虑员工需要完成的目标，确定大概 50% of 三到五项目标。 讨论公司整体业务计划，省公司的业务目标，绩效指标以及客户的期望： 把事先已经作好的目标交给员工，要求他们添加一些新的目标，这些目标必须是为实现省公司主要的绩效目标而设定的。 安排一个后续讨论会议 与员工进行讨论，回顾并完善绩效目标和发展计划，讨论每季度的绩效里程碑，并安排好第一季度的指导讨论会 填好的绩效计划一式两份，一份交给员工，另一份留给你自己以及计划部门。 目标设定 目标设定能够引导员工沿着正确有效的方向工作，也方便管理层检查员工绩效的进步状况。员工的个人目标应该适应企业整体目标设定的框架，不仅如此，员工的目标应在充分理解各层级组织目标的前提下进行设立。 部门目标 个人目标 市级/县级绩效指标 省级公司绩效指标 中国移动整体企业愿境，价值观及战略 在设定绩效目标时，应尊重以下原则，简称：“聪明”〔英文SMART〕模型： 具体－设定的目标应着重于具体的结果，而不是泛泛而谈的模糊动作。 可衡量的－如果一个设定的目标执行的结果无法衡量，就无法有效地进行管理。对于一个目标可以从质量，数量，时间以及成本方面进行衡量。 双方认同的- 管理者和员工