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- page \* arabic14 - 中国移动(香港)有限公司绩效管理 绩效指导和强化 管理者手册 计划 指导 回顾 奖励 中国移动绩效管理流程 指导 一位经理人对于其下属以及依赖他的支持完成工作的同事所进行的绩效指导意义重大，这不仅指对下属员工，对自身，乃至对于中国移动整体而言亦然。在员工实现绩效的整个过程中，对其进行必要的指导，能够有效防止员工在实现绩效目标过程中出现的种种问题，并鼓励员工建立信心，提高技能。而只有在出现问题之前防范于未然，管理层才能够有更多的时间和精力处理自身的工作。 “指导”的含义 指导是指一种对员工在实现绩效目标所进行教导，指引，以及鼓励的手段。指导是一个双向的过程，由于其知识，技能，自信心的不同，不同的员工需要不同方式的指导。 一般而言，指导的主要种类包括： ? 教导：主要针对那些对工作无从下手的员工而言所进行的。 ? 指引：主要针对那些在大多数情况下知道如何工作，但其工作中有某些不确定状况的员工。 ? 鼓励：主要针对十分清楚如何工作，但某些时候需要有人提供建议帮助他们的员工。 绩效指导应成为日常工作中不可或缺的部分 绩效指导是员工日常工作中不可或缺的一部分，对于经理人而言，影响员工朝正确的方向提高技能，实现目标绩效是其义不容辞的责任。同时，对员工进行指导应该是一个循序渐进不间断的过程，而不是仅仅在员工绩效很差或犯错误的时候才进行指导。 此外，经理人的指导能够帮助员工从一开始就正确行事，避免事后出现失误浪费时间及精力纠正错误，从始至终保证工作的质量，达到客户的期望值。 您和您的下属可以一同讨论，制定出最合适进行激励绩效的方案。听取他人对于绩效指导方案的意见，无疑是既节省时间又最有效果。 进行绩效指导的合适时机 当出现以下4种情形时，您可以运用技巧进行绩效指导: 当有人希望您对某种情状发表意见时，例如，在绩效管理回顾阶段时，或，有人过来向您请教问题时，以及向您征询某个新想法的看法时，如：改进流程的新点子。 当一个问题迄待解决时，尤其是出现在您的工作领域中的问题。 当您发现一个需要采取改进措施的机会时，例如，当您注意到有某项工作可以作得更好、更快时，您也可以指导他人采取措施，改进作法，适应企业，部门及流程的变化。 当您手下的员工通过培训掌握了新的技能，而您希望鼓励他们运用于实际工作中。 绩效指导的内容 领导或管理者的工作是内涵丰富且要求甚高的，很明显，您的工作要求不允许您在每个下属每次遇到问题的时候都向其进行指导，您必须注重培养提高员工“达成绩效目标所必须的技能”，只有这样，才是最有效地利用您的时间进行指导的方式，并且也能够帮助员工迅速提高技能，达到绩效目标。 经理们常常会忽视过程，而是仅仅注重绩效的结果，这种忽视会导致员工一味注重完成自身绩效目标，而引起其他的企业问题，例如影响员工士气或者导致部门间的矛盾等，而只要管理层对员工进行适当的指导，就可以避免这些问题的发生。 除此之外，一旦员工在您的指导下认识到完成绩效目标最有效的作法，他们的信心会逐步增加，于是员工们能够更加独立，有效地处理问题。 兼顾“问”和“答” 要想保证绩效指导的有效性，必须兼顾“问”和“答”。据研究结果证明，向对方征询意见，信息，想法，要比直接告诉员工的管理方法效果好得多。如果员工认为管理层没有很好地聆听他（她〕的想法，就会感觉到不满，并拒绝接受管理层“宣布”的意见和作法。因此向员工征询意见和看法时，宜采用一些开放式问题，（例如：“谁？”，“何时？”，“什么？”，“为何？”，“那里？”〕 然而，在某些情况下，您仍然需要“告诉”或为员工提供信息，指导方向。因为您在企业内部的地位和经验，您会比下属员工拥有更多的想法和经验， 您应该用这些“真知灼见”指导员工分析和解决问题，尤其是当员工遇及新的情况，或他们对解决问题无从下手的时候。以下是讨论纲要，对您在进行指导时或许会有所裨益。 绩效指导的讨论纲要 1. 强调绩效讨论的目的和重要性 2. 仔细询问员工遇到的问题，了解细节情况 3. 就要实现的目标和员工达成共识 4. 寻找并讨论解决问题的种种方法 5. 确定解决问题的方法 确定一个后续跟进的日期，检查绩效实现状况 绩效指导纲要 强调绩效讨论的目的和重要性 以积极的姿态开始进行讨论，强调员工积极参与的价值。向员工详细说明您希望和他探讨的问题，以及探讨的原因，谈话之初，先谈谈员工目前的现状，以及本次谈话的重要性。应该着重探讨解决问题的方法，机会，而不是着重探讨人的问题，由此才能避免员工产生对抗的情绪，从而敞开心扉，积极地配合您进行讨论。 您强调本次讨论的重要性，表明您鼓励员工增强信心的愿望。让员工意识到通过您的帮助，寻求解决问题的方法后，他能够更加容易实现绩效目标。同时，您应该让员工了解