第10章就业社会保障.pptVIP

第十章 就业社会保障;第一节 失业与失业保险;;;;;;;年份;;; 2、内部人——外部人理论(Insider-outsider Model) 代表人：林德贝克（A.Lindbeck ） 斯诺尔（D.J.snower 模型前提： ——模型将已经就业的工人称为“内部人”，将劳动力市场上的失业者称为“外部人”，对企业而言，雇佣外部人替换已经就业的内部人要花费高昂的替代成本，内部人在工资决定上有很强的讨价还价的能力； ——内部人的代表工会与雇主谈判时，是不考虑外部人利益的，工会只代表内部人的利益。;外部人替代内部人的成本： 一是雇主解除劳动合同需要支付给内部人补偿工资； 二是外部人的搜寻、招聘和培训成本； 结论：产生“内部人控制” ，企业减少雇佣“外部人”;3、效率工资理论（efficiency wage theory） 代表人：索洛（Solow ）、夏皮罗（C.Shapiro ）、斯蒂格里兹 （J.Stiglitz ） 效率工资理论主要解释在不扩大工资规模的条件下，厂商为什么不采取降低平均工资以减少失业、增加利润的原因。 ;案例： 1914年福特汽车公司开始向其工人支付每天5美元的工资。由于当时流行的工资在每天2-3美元之间，所以福特的工资远远高于均衡水平。求职者在福特汽车工厂外排起了长队，希望获得这样的工作机会。??? 福特的动机是什么呢？亨利福特后来写道：“我们想支付这些工资，以便公司有一个持久的基础。我们为未来而建设，低工资的企业总是无保障的。每天8小时支付5美元是我们所做出的最好的减少成本的事之一。 当时的一份调查报告：”福特的高工资摆脱了惰性和生活中的阻力……工人绝对听话，而且可以很有把握的说，从1913年的最后一天以来，福特工厂的劳动成本每天都在下降。旷工减少了75%，这表明工人的努力程度大大提高了。高工资改善了工人的纪律，使他们更忠实的关心制度，并提高了他们的个人效率。;基本假设： 工人在生产过程中所做出的努力是实际工资的函数，即工资越高，工人努力程度越高，劳动生产率越高 结论： 由于劳动力市场信息的非对称性，雇主对工人潜在的生产率信息是不完全的，工人劳动过程中总是尽可能地少出力，雇主对工人劳动效率的监督，成本很高而且很困难。雇主通过制定高于劳动力市场出清水平的“效率工资”，激励工人主动提高生产过程中的劳动努力。 ; 4、失业、贫困与社会排斥 1995年哥本哈根社会发展世界首脑会议联合国秘书长加利在开幕式讲话中指出：当今社会贫富差异、不公正和社会排斥等现象日益突出，并将消除贫困、扩大就业和增进社会和睦作为会议的中心议题。 ; 关于失业，传统福利理论认为，收入的多少是衡量一个人福利水平的标准，对失业者发放失业救济金可以改善其生活，从而提高失业者的福利。森指出，“如果失业造成的仅仅是收入损失，则该损失在很大程度上（对失业者而言）已由收入补助抵消了，但是，如果失业对个人生活还有其他严重影响，则会导致其他种类的剥夺，这时通过收入补助带来的改善就会相应地减少”。对于失业造成的影响，森认为“大量证据表明，除了收入损失之外，失业会导致多方面的严重影响，包括心理伤害，失去工作动机、技能和自信心，增加身心失调和发病（甚至死亡率增高），扰乱家庭关系和社会生活，强化社会排斥，以及加剧种族紧张和性别歧视” ; 案例：社会排斥的形成 有一个游戏，我做过多次。规则很简单，几十人，先报数，让参加者对总人数有个概念（这点很重要！）。找一片平坦的地面，请大家便步走，呈一盘散沙。在毫无戒备的情形下，我说，请立即、每3人一组、牵起手来！场上顷刻混乱起来，人们蜂拥成团，结成若干小圈子。人数正好的，紧紧地拉着手，生怕自己被甩出去。不够人数的，到处争抢。最倒霉的是那些匆忙中人数超标的小组，你看着我，我看着你，不知谁应该引咎退出…… ? 资料来源：毕淑敏，《未雨绸缪的女人》， ; 因为总人数不是3的整倍数，最后总有一两个人被排斥在外，落落寡合手足无措地站着，如同孤雁。我宣布解散，大家重新无目的地走动。这一次，场上的气氛微妙紧张，我耐心等待大家放松警惕之后，宣布每4人结成一组。混乱更甚了，一切重演，最后又有几个人被抛在大队人马之外，孤寂地站着，心神不宁。我再次让大家散开。人们聚拢成堆，固执地不肯分离，甚至需要驱赶一番……然后我宣布每6个人结成一组…… 这个游戏的关键，是在最后时分逐一地访问每次分组中落单的人，在被集体排斥的那一刻，是何感受？你并无过错，但你是否体验到了深深的失望和沮丧？……” ;;;四、失业保险的基本框架