绩效的管理的操作策略1121.pptVIP

人力资源管理核心难题与解决之道;;使命; 绩效考核是一种正式的员工评价制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 绩效考核是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动，考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。 绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和成就感。 ;绩效管理——;绩效管理与绩效考核的区别;重要提示;为什么要对绩效进行管理？;企业的期盼; 你不可能管理你所不知道的 你不可能知道你所不能衡量的 你能衡量出什么就能得到什么 你能衡量什么就应当对什么给予回馈，否则不如不衡量;企业实施绩效考核就像员工工作之后就要结算工资一样正常;绩效管理系统涉及的内容;1、原则、对象;2、组织与管理;人力资源经理;3、考核层级设置及管理策略;部门考核的必要性;4、考核主体的设计策略; 提高自我意识，使员工认识到自己的优点和不足； 促进员工对绩效评估过程的支持； 有助于主管人员发现员工在自我认识和对绩效评估认识上的问题； 识别员工自身的培训和发展需求； 可作为绩效考核的辅助手段和参考依据。;必要性——责任主体、分工主体、了解（工作/人） 现实性——依赖、情感、利益关系;逐级考核利弊分析;下属的考核;评估要素;外部客户的考核;关联部门（服务对象）的考核; 关联部门反馈考核的利弊分析; 尽可能运用服务对象反馈考核； 难以反馈才考虑主管考核； 主管考核项目不宜多。;5、管理人员的考核办法;6、考核周期;7、考核方法及考核工具;人有一种本能的倾向，总是自觉的追求完美、完整，自觉的消除差异，获得平衡，这种倾向是人动力的来源; 重视人的因素 行为科学和管理科学的结合；动机、行为、目标的结合。你如何看待员工，员工就会如何表现。;参与导向;与高层一致 围绕公司总目标 了解公司规划 领会领导意图;参与性——自己的目标 部属提供合理建议——参与（协商）制定——对目标承诺 目标与本人的需要相关！未被本人接受和同化的目标没有激励作用！;战略目标体系制定方法：价值树分析;目标一体性;总目标－－分支目标－－要素目标;目标书面化——目标管理卡（任务书）;设定目标 PLAN;如何应对员工的低目标;目标管理关键词;关键业绩指标KPI(key performance indicators)，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。 其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，使考核体系不仅成为激励约束手段，更成为战略实施工具; 客户满意 ;关键绩效考核法的基本框架;部 门;——平衡记分卡;指标类别;目标强相关识别表;考核方法的分析与选择;8、绩效考核的基本流程;9、绩效计划的确定;——考核内容（项目）的确定;制定绩效计划的主要依据是工作职责和工作计划 考核项目就要直接指向工作结果和工作过程（行为）;胜任力冰山模型 ;根据职位分析称职能力模型选择评价要素，对要素各等级赋予相应分值，确定评价的操作管理办法及评价结果的运用办法;态度问题如何处理？;——考核项目及目标的确定;选择/确定绩效指标;——绩效标准确定的依据;提前完成/延迟完成/没有完成； 优秀/良好/符合要求/一般/较差;定性衡量标准的分类;举例：华为行为描述指标的5级评价;定性指标衡量标准设置方法;衡量标准确定举例;——衡量标准确定的依据;——衡量标准如何体现奖惩激励;——二线与一线的绩效关联设置;1984年东京马拉松和1988年意大利马拉松双料冠军山田本一在介绍自己夺冠秘诀时所说：“我会在比赛的前一天乘车把比赛的线路仔细地看一遍，并把沿途比较醒目的标志如第一是银行，第二是一棵大树……一直到终点都记下来。比赛开始后，我奋力向第一个目标冲去，然后第二个、第三个……40多公里的路因为分成若干小目标，也就轻松地跑完了。”山田本一的夺冠秘诀启示我们：把大目标分解成若干小目标并逐个实现的作法，会让人在奋斗之中时刻都有新鲜感，时刻都有“再努一把力就实现了”的急切感，“我终于超越他了”的自豪感，以及“原来并不可怕”的轻松感。 ; 制造部 年 月度考核表;绩效考核的流程渠道建设;绩效计划的确认与下达; 某化工企业，大区经理赵经理手下三个区域主管甲、乙、丙。甲负责的区域由于经济发达，人们的健康、保健意识较强，所以几乎不费吹灰之力就使销售回款直线上升；而乙负责的区域经济欠发达，人们的观念意识较落后，尽管乙非常卖力的工作，但是销售回款还是一直不理想；丙的拓展能力最强，其负责的北京市场一直在加大投入，也做了所有该做的工作，可一年半以来收效甚微。;10、绩效计划实施过程的管理; 员工和团队是否在正确的