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绩 效 管 理;本章重点; A公司是一家生产和销售计算机的股份有限公司。由于近来公司经营情况欠佳，公司总经理M先生要求人力资源部对本公司部门经理及以上的干部实施绩效考核。 到了月末，公司生产部经理L先生收到一份绩效考核表要其填写。L先生对绩效考核不甚了解，同时对绩效考核目的有些担心，以为公司是不是因为近来经营不善，要减薪或裁员。于是，L先生便在“工作内容”一栏里，将自己一个月里所作事情做了个简要的小结，并将;自己完成的不错的工作列在前面。在“自评”一栏里面有“出色完成、较好完成、一般完成、基本完成、没有完成”五个档次。由于公司产品质量一直上不去， L先生担心考核结果对自己不利，斟酌一下便选了“一般完成”。到“原因分析”一栏，L先生填写了“物料部进料质量太差，生产时间太紧张”。 L先生填好后将考核???交主管自己部门的副总B先生。 B先生因为日常工作已经非常繁琐，认为所谓绩效考核不过无所谓的;文字工作，况且B先生也不愿得罪人，便在“直属领导评语”一栏对所有下属都千篇一律写上“同意自评意见”，然后将考核表交给人力资源部经理G女士。 G女士负责绩效考核表的汇总工作。她在汇总时，留意看了看“原因分析”一栏，其中物料部工作欠佳主要原因是“财务部资金供给不足，使得工作被动”，财务部的又是“销售部应收帐款太多，致使资金周转不灵”。 G女士也不知道责任究竟在哪里，况且自己;这个人力资源部权力有限，便没去多加过问。最后，G女士对绩效考核表只是做了简要汇总之后就整齐的把绩效考核资料归档放在文件柜中，也没有采取其他的措施，这次考核就这样草草收场。 ;引例分析：绩效考评的问题;公　平 类　型;对组织而言： - 绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。 对员工个人而言： - 绩效就是上级、下级以及同事等对其工作状况的评价。;绩效管理;绩效考评;绩效管理;二、绩效管理程序的设计基本内容 ;员工绩效考核管理制度 第一条 除副经理以上人员依企业章程办理外，本企业其他各级员工的考绩均分为 期中考绩及期末考绩两种，期中及期末考绩的平均数为年度考绩。 第二条 本企业考核各级员工成绩的记录，作为升职、升级、调动、退职、核薪及发放年终奖金的重要依据。 第三条 各级员工考核成绩的记录，均由人力资源经理保存，除副总经理以上人员，其他任何人不得查阅。 第四条 经办考绩人员应严守秘密，并以公正、客观的立场评议，不得泄露或徇私舞弊，违者分别惩处。 第五条 本企业编制内各级员工遇有职位空缺或扩编增加名额时，凡考绩优异人员应予以优先替补。 第六条 本企业绩效考核为组长考核一般员工；主管考核组长；经理考核主管；经理级人员由总经理及副总经理考核。 第七级 期中及期末考绩系各级主管对所属员工平日的工作、能力、品德、学识和服务精神随时应做严格考核，并记录于期中及期末考绩表内，作为年度考绩资料。 第八条 本企业各级员工期中考绩应于当年7月1日以前完成，期末考绩应于次年1月1日以前完成。 第九条 有下列事迹之一者，根据其事由、动机和影响程度报请升级、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励，并记入考绩记录： （1）对本企业业务上或技术上有特殊贡献，并经采用而获显著绩效者； （2）遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全本企业重大利益或他人生命者； （3）对有危害本企业产业或设备的意图，能防患于未然，并妥为防护消灭，因而避免损害者。;第十条 有下列行为之一者，视其情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、降职、降级等处罚，并记入考绩记录： （1）行为不检、屡教不改或破坏纪律情节大者； （2）遇特殊危争事变，畏难逃避或救护失时，导致本企业或公众蒙受重大损害者； （3）对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本企业遭受不必要的损害者； （4）觉察到对本企业的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而怠误时机致本企业遭受损害者。 第十一条 人力资源部门应于每年1月15日前将各级员工考勤及奖惩资料填妥。 第十二条 下列人员不得参加年度考绩： （1）入职未满半年者； （2）停薪留职及复职未达半年者； （3）已征召入伍者； （4）曾受留职察看处分者； （5）中途离职者。 第十三条 不得参加年度考绩的人员，仍应填具考勤及奖惩资料备查，但应注明“不参加考核”字样及原因。 第十四条 年度考绩依成绩分下列五等。 一等：85分以上，年度考绩在85分以上者，列为一等，升职1级，或加薪10级。 二等：80-85分，年度考绩在80分以上，未满85分者，列为二等，加薪5级。 三等：70-79分，年度考绩在70分以上，未满80分者，列为三等，加薪3级。 四等：60-69分，年度考绩在60分以上，未满70分者，列为四等，加薪1级。 五等：59分以下，年度考绩未满60分者，列