国有企业经营者薪酬管理中的矛盾与对策探析的论文.docVIP

　　国有企业经营者薪酬管理中的矛盾与对策探析的论文 论文关键词：国有企业；经营者薪酬管理；薪酬管理制度 　　论文摘要：阐述了国有企业经营者薪酬管理中的现实矛盾，分析了国有企业经营者薪酬管理的改革应注意的问题，指出国有企业经营者薪酬管理的改革要基于完善的制度。 我国国有企业经营者薪酬制度的变化与市场经济体制改革的不断深人息息相关，与企业所处的内外部环境息息相关。随着改革的深人，国有企业经营者薪酬管理中的矛盾日益突出，我国国有企业经营者薪酬管理制度已不能适应市场经济体制和深化改革的需要，更不能适应全球化背景下国有企业提高竞争力的需要。只有建立公平有效的薪酬管理制度，我国国有企业改革才会朝着更加健康高效的方向发展，我国的国有企业才会提高核心竞争力和综合实力，并实现政府、股东、员工的利益最大化。 　　1国有企业经营者薪酬管理中的现实矛盾 　　1.1企业家还是政府官员的矛盾 熊彼特(1934)的创新理论认为企业家的本质在于创新，即创造和引进新生产方法，新产品、新工业组织形式，开辟新货源、新市场等等。企业家通过不断创新而不断居于垄断地位，从而不断获取利润。其结果，企业家与其说是不断建立均衡，倒不如说是不断打破现存的均衡。用他的话说，这是一个“创造性破坏”的过程。我国企业的厂长、经理并不一定是企业家，但是企业家发挥才能的理想环境还是企业。应该说，我国真正意义上的企业只是近几年才出现，多年来的政企不分，企业家无从施展其才华。所以厉以宁说国有企业的人才就像戴着枷锁的林冲，是打不过洪教头的。.而且，社会上“官本位”的思想根深蒂固，导致国有企业很多的优秀企业家人才多数走上了从政的道路、使企业家资源始终处于一种严重短缺状态。无论是企业家到机关当官，还是政府官员去经营企业，都是人才资源配置上的不合理行为，都是一种人才的浪费。 从企业家的产生和发展看，它本来就是一种职业，一种与政府官员完全不同的独立琳书业系列。然而，长期以来由于政企不分的体制影响，在我国往往把国有企业经营者和政府官员混为一谈。其突出表现是，国有企业定有行政级别，与此相对应的企业经营者也有行政级别。在这种情况下，对企业经营者的考核、任用标准完全沿袭了对政府官员的考核、任用标准，政府对经营者收人水平一直实施严格的管制，主要的管制手段是将经理人收人与企业职工工资水平挂钩。1986年，国务院发布的《国务院关于深化企业改革增强企业活力的若干规定》规定:“凡全面完成任期年度目标的经营者个人收人可以高出职工收人的1~3倍，做出突出贡献的还可以再高一些”。1988年国务院经济贸易办公室发布的《关于改进完善全民所有制企业经营者收人分配办法的意见》进一步具体规定，全面完成任期内承包经营合同年度指标的，经营者年收人可高于本企业职工年人均收人，一般不超过1倍，达到省内同行业先进水平或超过本企业历史最高水平的，可高于1~2倍，居全国同行业领先地位的，可高于2~3倍。这些文件至今仍是当前确定大多数国有企业经营者收人的主要政策依据。 因为没有科学的界定国有企业经营者的经济地位、政治地位和社会地位，没有建立经理人注册制度和档案制度，没有形成健全的经理人市场，所以我国国有企业经营者的薪酬不是由市场来定，而是由国有企业的上级主管部门来定。而西方现代企业经理人的薪酬由市场来定，由董事会下设的薪酬委员会来定。 　　1.2约束机制与激励机制的矛盾 随着所有权与经营权的分离，委托人与代理人所追求的目标是不一样的，必须设计一个有效的激励约束机制。一方面，用激励来缩小委托人与代理人之间的利益差异，使他们各自追求的目标趋于一致;另一方面，用约束来规范代理人的行为，使其行为不至于偏离正轨。这两方面是相辅相成、缺一不可的，如果只有约束而没有激励，经营者就不会积极的工作，偷懒行为在所难免;相反，如果只有激励而没有约束，机会主义将使激励机制发生扭曲。 我国国有企业薪酬管理的实践中，或者是激励缺位，或者是约束不足，没有把激励机制和约束机制很好的结合起来。对经营者激励缺位主要体现在:一是激励强度不足。国有企业经营者的收人比其他所有制形式的企业经营管理人员的收人低很多，大型国有企业的经营者激励不足比一般中小企业更突出。二是激励方式单一。多数国有企业经营者是低工资加少量奖金，有的地方政府在年终根据经营业绩给予一次性奖励，少数企业虽然试行年薪制，但也不够完善。西方国家企业广泛采用的股票期权、经营者持股等行之有效的方式，仅在部分地区的少数企业中进行探索。三是激励行为不规范。国有企业经营人员所付出的大量超额劳动未能得到承认，而且其收人与企业经营业绩相关性不大，与企业对国家的贡献不对称。不少经营业绩好的企业，经营者的薪酬由于受到历史上低工资水平的影响和“不患寡而患不均”的传统文化的影响，企业经营者的薪酬水平与其创造的利润和效益相比显得很低