浙江某房地产集团薪酬管理办法.doc

-  PAGE 9 - 浙江某某房地产集团有限公司 薪酬管理办法 第一章 总　则 第一条 本办法是公司依据国家法律、法规，并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现将企业短、中、长期经济效益相结合，促进公司与员工结成利益共同体的原则； 第二条 本办法旨在科学测评岗位价值、客观评价员工业绩并参考劳动力市场供给情况的基础上，强调薪酬对外、对内和个体三大均衡，对员工的贡献给予相应的回报，遵循体现公平兼顾激励、持续关注员工满意度的原则； 第三条 本办法以集团战略为导向，为人力资源规划实施提供条件。工资分配适度向关键人才、市场供给短缺人才倾斜； 第四条　本办法设计的薪酬分配总体依据是集团当期经济效益和员工个人贡献、能力和责任。 第五条 本办法适用于某某房产集团除董事长外的全体员工。 第二章 薪酬体系和结构 第六条　薪酬体系由三大类组成： 职级工资制：适用于人事、行政、工程、造价、财务、审计等系列员工； 销售佣金制：适用于销售主管、销售代表；（具体办法另行制定） 谈判工资制：适用于特聘顾问、专家、稀缺人才。其年总收入、年薪额度和比例原则上不能突破岗位职级的具体设置。（具体办法另行制定） 第七条 职级工资制由两大部分构成： 　　（一）直接薪酬 基本薪酬：即年薪或职级工资，按月固定发放； 激励薪酬：以职级工资为基数，参考KPI绩效考核成绩和公司当期效益做浮动，包括季度奖金、年终奖金、部分津（补）贴 。 　年总收入：是基本薪酬与激励薪酬之和。 （二）间接薪酬　 法定福利：包括养老保险、住房公积金、失业保险、工伤保险、大病医疗统筹、生育保险和高温费； 统一福利：包括护理假、员工体检、结婚贺仪、年休假、午餐补贴和生育贺仪； 自动福利：包括带薪假期、商业保险、住房资助、进修补助、家庭旅游和子女教育　补助。（具体办法另行制定） 第三章　基本薪酬 第八条　基本薪酬与职级分布高度相关，属固定收入部分。 第九条 基本薪酬分为3个序列，遵循投入产出原理，并引入过程与结果并重的价值导向，从管理幅度、沟通、任职资格、职责范围、解决问题和贡献六个维度进行岗位价值的科学测评，结合测评结果与某某房产客观实际，精心设计成13个职级。其中320分以下为1级，721分以上为1级，321－400分之间每隔20分为1级，401－600分之间每隔40分为1级，601－720分之间每隔60分为1级。每个级别又分基础档、中间档和极限档三个档次，各档次间的递增幅度为50%。各职级工资具体范围详见附表一《浙江某某房产集团职级工资系列表》； 高层（G）序列：共分为3级，涉及总监、总工程师、项目公司总经理、执行总经理、集团公司副总裁、总裁等高端岗位人员。该序列设定级幅度为50%； 中层（Z）序列：共分为4级。涉及项目公司关键业务部门经理、副总经理、集团各职能部门经理等人员。该序列设定级幅度为35%； 基层（J）序列：共分为6级，涉及除项目公司销售代表、销售主管以及上述中高层管理人员之外的其他人员。该序列设定级幅度为25%。 第十条　按照岗位测评的分数将各个岗位对应到相应职系、相应等级，确定初始职级序坐标。 第十一条　不同部门经理的级别可以不同，可在相应的调整范围内晋升或降级；不同员工的级别可以不同，每个岗位可在相应的调整范围内晋升或降级。不同类型人员根据实际情况进行不同组合，有较大的灵活性和可调整余地。详见附件一《浙江某某房产集团职级工资序列表》。 激励薪酬 第一节 季度奖金 第十二条 员工季度奖金的发放基数是个人的职级工资，依据各自职级工资与绩效工资比例，参照月度KPI绩效考核成绩做分配。 第十三条　绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资按季度计算，下一季度分3个月发放。具体计算办法如下： 季度绩效工资 = 职级工资 * 季度考核系数 分摊后：月绩效工资 = 季度绩效工资 * 0.33 其中，季度考核系数定义如下： 考核等级SABCD考核结果96－10086－9571－8551－700－50季度考核系数1.11－1.30.91－1.10.71－0.90.51－0.70－0.5 第二节 年度奖金 第十四条 员工年度奖金的发放基数由公司总裁办公会根据公司当年效益情况确定，并根据年度KPI绩效考核成绩作有限幅度内适当调整。详情参见公司有关规章办法。 第十五条　季度奖金与年度奖金合计为年总收入中的奖金部分，其在不同职级等级中的相应占比如下： 职级等级G1G2、G2、Z4Z5、Z6、Z7、J8J9、J10、J11、J12、J13奖金占比年总收入0.70.50.3