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专业技能参考思路分析（第二章招聘与配置） 问题一：岗位胜任特征模型的构建和验证程序 p99-101 问题二：职业心理测试（投射测试原理及优缺点） p118-121 问题三：员工工作满意度与员工主动离职影响因素分析 P153-159 核心知识点应思考的问题问题一：岗位胜任特征模型的构建和验证程序p99-101 核心问题：采用专家评分法构建胜任特征模型应包括哪些步骤？（P99前提四步＋具体方法）如何应用t检验法来验证？P101由六项指标构成的某胜任特征模型，如何应用“培训验证法”来验证？ （一）前提工作p99 1、查阅某岗位相关资料 2、抽取样本50个并进行编号，根据绩效的高低，分为优秀组20人和一般组30人。 3、组织一批访谈者分别对这50人进行访谈。 4、请五位专家分别对该岗位胜任特征进行研究，并提出他们的意见。 （二）专家评分法：p100 步骤（前提工作＋步骤） 专家评分法以德尔菲法为主，是指利用专家、公司管理者或资深员工的经验，对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，经过反复讨论，最终达成一致意见，得出该岗位胜任特征的方法。 1、各位专家分别对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，将评估结果交给主持者。 2、主持者收到以上资料后，分别对不同专家的资料进行整理，将整理后的资料重新交给每位专家，供其相互参考，前提是保证专家们不知道提出不同意见的是谁。 3、各位专家拿到不同意见材料后，重新审视自己的思路和结论，得出新的结论，再将新的结论交给主持者。 4、上述步骤反复进行多次，直到各位专家意见较为统一，得到该岗位胜任特征指标。 （三）编码字典法：p100 步骤：（前提工作＋步骤） 1、组建开发小组（至少4名专家构成） 2、建立能力清单（对相关领域所涉及的能力进行归纳和汇总，列出能力清单。资料整理；归纳和汇总能力指标；对被调查对象进行进一步分析，完善和充实能力清单。）能力清单可以由专业人士直接提出。 3、能力指标的删减（经过专家的研讨，删去不合格的能力指标。） 4、能力指标的概念界定 5、能力指标的分级定义 （四）频次选拔法 p100步骤：（前提工作＋步骤） 1．将专家意见汇总 2．依靠专家会议是否具有各项指标进行标注 3．将频次较高的若干项指标选取为胜任特征，具体有两种方法：(1)直接标注。(2)把优秀组和一般组分开后再汇总频次，得到优秀组和一般组关于14项指标出现频次的两组数据，比较两组数据，将优秀组区别于一般组的那些指标挑出来，即可得到胜任特征。 （五）验证：t检验法：p101 步骤 1、将专家意见汇总为ABC…等14项指标。 2、依靠专家会议对50名员工是否具有各项指标进行标注，统计这14项指标出现的频次。 3、淘汰频次过低的指标（例如出现概率在20％以下的指标）。 4、对优秀组和一般组的各项指标进行打分（比如用1－9给指标打分）。对所有专家的打分结果进行整理，并录入计算机。 5、直接平均专家的评分，或去掉最高分和最低分再取平均的方式，也可以取打分相近的两位专家的平均分数，将评分数据导入SPSS统计分析软件。 6、t检验分析。 （六）、培训验证法 1、随机抽取50个员工并进行编号，根据其绩效的高低，可以分为优秀组20人，一般组30人； 2、以上述六个指标对优秀组进行测量，检验优秀组人员是否具备这六项指标，其胜任特征水平是否在A级、B级水平；同样对一般组进行测量，是否在C级、D级水平；则说明模型是可行的。 3、针对胜任特征水平处于C级、D级的一般组员工进行针对性的培训，培训后其胜任特征水平均有提升，能够达到A级或B级水平。则再次证明模型是可行的。问题二：职业心理测试p118-121 核心问题：什么是投射测试？包括哪些具体方法？在实际操作过程中有何优缺点？ （一）、五种测试方法的含义和特点P118 职业心理测试的种类 （一）学业成就测试是对经过训练所获得的某种知识、技能和成就的一种测试方法，其研究对象是比较明确的、相对限定范围内的学习结果。适用于选拔专业技术人员、科研人员。 （二）职业兴趣测试主要测查个人在进行职业选择时的价值取向。目前大量应用于职业咨询和职业指导中。 （三）职业能力测试是通过测试个人的非生活经验积累而形成的能力来预测被试在某一职业领域的发展潜能。职业能力测试可以划分为一般能力（智力）测试和特殊能力（能力倾向）测试。一般能力是指顺利完成各种活动所必需的基本能力，特殊能力是指个体从事某种专业活动应具备的各种能力。 （四）职业人格测试也即个性测试，它是对于人的稳定态度和习惯化的行为方式的测试。常用的测试方法有两种：自陈量表和投射技术。所谓“自陈”，就是让被试提供关于自己的人格特征的报告。 （二）、投射测试的含义及特点（优点和不足） P120－121 P120 投射测试是指