东软导师辅导管理制度.docVIP

东软内部导师辅导管理制度 第一章 总则 第一条 导师制的意义：导师制是东软为组织构建的一种良好的工作学习氛围和机制。一方面，导师为新员工理解公司、融入公司及个人职涯发展提供学习指导；另一方面，在导师和新员工“教学相长”的互动过程中，为导师成为未来的领导者提供了具体的管理实践机会。为加强公司导师的管理与规范运作，特制定本制度。 第二条 导师制的理念：坦诚开放、学习互助、共同发展，构建学习型组织。 第三条 适用范围：本制度适用范围为公司选聘的所有导师。 第二章 实施导师制的目的 第四条 增强公司凝聚力：加强新员工对公司的认同感、归属感，降低新员工流失率；同时使导师的能力得到提高，增强自身的责任感、使命感，降低骨干员工的流失率。 第五条 提升组织绩效：可以缩短新员工的技能成熟期，迅速提高新员工的胜任能力，使其更快地满足职位要求，提高公司的整体绩效及员工的人均绩效。 第六条 构建学习型组织：通过实施导师制，构建学习型组织学习的机制，在组织内部倡导“坦率开放、互助学习”的氛围，充分体现东软的团队精神、创新精神、挑战精神和奉献精神。 第七条 促进公司后备干部培养：通过实施导师制，可以培养一批既懂技术又懂管理的优秀管理者队伍。 第三章 导师的含义与角色 第八条 导师的含义：导师的全称是“员工发展辅导导师”，是协助管理者指导和帮助新员工在融入公司、事业发展、工作行为、业务知识技能等方面得到提升的组织内资深人员。 第九条 导师的角色： 1、公司理念、文化、制度、发展方向和目标的传播者、实践者和建设者； 2、公司和部门目标完成的协助者； 3、提高新员工知识与技能的指导者。 第四章 导师的选拔与聘任 第十条 导师聘任资格： 公司正式任命干部、确定的后备干部或者部门骨干员工； 认同并理解东软理念、企业精神和企业文化； 品行端正、为人正直，具有较高的业务水平和丰富的工作经验； 具有建立开放式和坦率气氛的能力，具有亲合力，能获得被指导人的充分信任； 参加过导师技能培训或已具备指导新员工的实际经验。 第十一条 聘任流程：在每年的6月份，根据当年的新员工招聘情况，员工在满足导师聘任资格的基础上，自愿提出申请，填写《导师聘任申请表》（见附件1），经部门负责人同意、人力资源部审核，报公司主管领导审批，以文件形式确定当年度聘任导师名单。 第十二条 导师聘期：导师的聘任期一般为一年，聘期届满将根据考核结果重新申请聘任。 第五章 导师辅导技能的培养 第十三条 导师的辅导和培养：导师制是一项长期的利在长久的系统工程，它要求导师必须具备辅导新员工相应的理念、能力和技巧，否则难以达到预期的效果；对导师的辅导和培养由导师的上级、所在公司人力资源部、集团人力资源部共同负责组织实施。公司将保证给予每位导师每年不少于16学时辅导技能提升的培训机会，同时，公司将每年定期召开专题会议研讨导师制实施中存在的问题。 第十四条 导师培训内容：主要包括东软经营理念与发展战略、东软的企业文化、沟通与指导的技巧、领导的艺术、激励技巧、时间管理、职涯发展规划、潜能开发、团队共识、拓展训练等内容；对导师的培训内容安排将随着指导内容的增加而做相应调整。 第六章 导师辅导过程的跟促与反馈 第十五条 导师辅导人数：导师辅导新员工数量一般限制在5人以内，导师辅导对象的指定由新员工所在部门和人力资源部共同负责。 第十六条 导师辅导过程跟促：导师在具体辅导新员工时，应参考《导师手册》规定的日程与内容进行。在新员工入职2周内，导师与新员工应进行至少一次交流的活动，并做好记录。导师进入指导新员工期间，以月为周期，导师和新员工应共同完成《导师辅导记录表》（附件2），并按要求提交给公司人力资源部。 第十七条 导师座谈会：人力资源部将根据需要定期组织导师进行座谈，及时就指导过程中出现的问题同导师及有关领导进行沟通解决，同时分享导师指导的优秀经验和心得体会，共同促进导师自身能力的提高。 第七章 导师的考核 第十八条 考核原则与周期：对导师的考核是结合指导过程完成反馈情况和新员工工作表现的结果来进行综合评价。对导师的考核分为三次，分别在新员工三个月试用期满、聘期的中段与聘期届满时进行。 第十九条 考核组织实施：导师的考核由人力资源部提供方案，各相关部门具体组织实施。具体考核方案由人力资源部根据公司导师制的执行情况在进行考核时公布。 第二十条 考核内容：导师考核的内容主要包括但不局限于以下几个方面： 1、辅导人??、频次以及《导师辅导记录表》的记录内容； 2、新员工绩效考核及能力评估结果； 3、新员工导师满意度调查结果； 第二十一条 考核结果分类：导师聘期届满时，由各公司人力资源部根据导师考核结果，将导师分为“优秀”（20%左右）、“良好”（70%左右）和“一般”（10%左