第十三章组织职业生涯规划课件.pptVIP

第十三章 组织职业生涯规划;一、组织职业生涯规划定义;二、组织职业生涯规划的内容 组织职业生涯规划的方法与程序 组织人力资源招聘计划 职业生涯阶梯设置 组织继任规划 顾问计划 退休计划 组织职业生涯规划落实措施等 三、职业生涯规划的特征 可行性 适时性 灵活性 持续性;四、组织职业生涯规划的原则 ;五、组织职业生涯规障划的保体系 在整个职业生涯管理体系中，保障体系是最重要的部分。过程体系只有在保障体系完善的情况下，才能顺利运转。保障体系涉及三个方面的重要内容： 1、思想观念建设 　　 这里所说的思想观念建设有两重含义：首先，企业的管理者要树立以人为本的发展观念。将人力资源的发展作为企业发展战略之一，使人的全面发展的观念深入人心，将组织对人力资源的需求与个人的培养和发展的愿望相结合，在日常工作中遵循全员参与原则和挖掘潜力的原则，从更广泛的意义上理解职业生涯管理的意义，不断寻找组织职业生涯管理中存在的问题，广开思路，提出对策、建议，使其不断完善与发展。 其次，员工应该更新职业发展观念。职业发展是指个体逐步实现其职业生涯目标，并不断制定和实施新的目标的过程。职业发展的实质是员工个人综合能力的提升，外在表现是个人薪酬或影响力的提升，可以为组织承担更多的责任。职业发展的形式多种多样，包括晋升、平行调动、职务内容丰富化和工作方法创新等多种方式，但目前，许多员工仍然倾向于把向上流动等同于职业发展，认为不提升就是职业生涯的失败或受挫，这种观念应得到修正。 ;2、组织建设 　　 加强人力资源管理机构的建设，确立明确目标，明晰职权，协调管理过程的各个环节，保持信息沟通渠道的通畅。人是思想的载体，也是制度的执行者和承受者，所以必须要配备高素质的人力资源管理人员。加强对人力资源管理人员的培训，使其娴熟现代职业管理的理念、方法和管理工具。 3、制度建设 　　 现代企业制度在中国发展的时间不长，企业各项制度的建设正在逐步推进，还需要与中国的具体环境相适应。人力资源管理制度与其它制度相比，受社会文化因素影响更大，再加上外部社会制度的不完善，制度实施者观念的落后，制度的实施效果很不理想。要想有所突破，就要注重在实践的基础上进行制度创新，在原有制度的基础上加入新的元素。还要注重制度的可实施性。 ;六、组织职业生涯规划的实施过程体系 ;3、生涯导向的薪酬管理 　　 生涯导向的薪酬管理，要求奖酬、福利系统和制度具有更多的灵活性。雇员在职业生涯发展的不同时期，将有不同的价值观和需要，人们越来越有必要在这方面创造出更多的选择机会，让雇员自己来选择，满足其个性化的需求，从而最大限度地激励员工。如对年轻工程师来说，带薪参加工程学术会议可能对其是一个很大的激励：对处于职业生涯中期的双职工雇员来说，他们最需求的可能是带薪假期和一些涉及老人、小孩的福利政策；而对于资深经理来说，股权可能是他的需求偏好等等。 4、生涯导向的培训管理 　　 职业生涯管理与培训的联系很密切，积极的培训政策为员工的职业发展创造了条件。在生涯导向的人力资源管理中，培训不仅是根据当前时期岗位对现职者要求、也是下一时期岗位对未来任职者的要求来进行，重视员工个人生涯发展的需要。这种“生涯导向”的培训也称为“发展性培训”，它强调根据员工的发展需要来进行培训的系统安排。针对处于职业发展不同时期的员工，安排不同的培训内容，可以提高培训的内容有效性；通过有针对性的教育与培训促进其职业生涯规划的实现，促进员工的职业发展，满足员工自我实现的心理需求，可以实现培训的激励有效性。 ;五、组织职业生涯规划的目标;六、组织职业生涯规划的功能;七、影响职业生涯规划的因素;八、组织职业生涯规划的参与者;九、组织职业生涯规划步骤;十、职业生涯阶梯管理;十一、铺设职业通道;2、横向技术通道（与岗位轮换相联）：在知识经济时代，纵向职业发展的机会越来越小，取而代之的是，员工可以从事更多的岗位，因此岗位扩展和岗位轮换成为激励员工的另一种职业管理模式，特别是对具有专业技术的员工，可以激发工作兴趣；避免员工对职业发展目标的单一追求。 3、网状职业通道——纵横交错路径：是指员工在一个企业内可以有纵向，也可以有横向职业发展的通道。前提是承认某些员工的知识、技能和经验，在岗位之间是可以互相替代的。这种模式比传统模式为员工提供了更多的职业发展机会，避免了职业堵塞现象，就象立交桥所起的作用。但对员工自身的要求更高了，增加了对通才型教育和员工多元化培训的需求。 4、双重（多重）职业通道（dual career path),为管理人员和技术人员分别设置两条职业通道，技术人员可以沿着技术通道发展，而不担任管理工作；但是管理通道和技术通道的价值是可以相互比较的。;技术专家与管理者的差别;十二、继任规划;继任规