劳动关系调解师.doc

PAGE  PAGE 10 . 企业解聘制度 摘要：新形势下由于我国劳动力资源趋向合理配置，企业员工解聘已经成为人力资源管理内容的一个很重要部分。本文就企业员工解聘纠纷，解聘方式及步骤等展开讨论，并提出在新形势下企业该如何规避解聘风险。 关键词：解聘纠纷 解聘风险 1.企业员工解聘的内涵及现状 1.1 企业员工解聘的定义及种类 通俗地讲,企业解聘就是基于员工的意愿主动彻底流出企业或出于企业的自身需要辞退员工。现代企业员工的解聘过程中一般以解聘的方式为分类标准，其可分为通知解聘、即时解聘和直接解聘。 通知解聘是指当企业中止与员工的劳动合同时应该及时通知该员工，或员工在主动离开企业前应该通知企业； 即时解聘是指不经通知企业就解雇员工。主要发生在企业有充分的理由相信员工已发生严重的渎职行为或者员工固执己见拒绝遵照法律和合理的规则指导去办事； 直接解聘指的是不经适当的调查也没考虑自然公正原则就立即辞退员工。 1.2 企业员工解聘在现代企业人力资源中的现状 在当今的中国，一般都流行快速、短期的雇佣方式。现在的市场经济已经很发达，市场信息比较畅通，通过职业介绍中介和媒体以及网络，劳动者在市场上能较容易得到关于一些企业招聘的信息。另一方面，由于我国的劳动力供给十分充足，所以企业对于员工的解聘并不是很在意。百度公司“裁员门”事件、被辞员工状告肯德基和东航飞行员集体辞职事件，无一不说明在人力资源配置不仅要学会如何留住人才，还要对自动离职的员工和被辞退的员工的流出进行管理分析①。 2 企业员工解聘管理分析 2.1 员工解聘的因素分析 对员工解聘的决定因素有：(1)会影响到企业解聘行为的企业外部的相关影响因素，如经济因素、制度因素等。(2)会影响到企业解聘行为的企业内部的相关影响因素，如企业的人事变动、薪酬制度等。(3)会影响到员工个人解聘行为的工作因素，如满意度、能力、 龚道明:《新形势下企业员工解聘探析》，中国商贸，2007.7. 倾向等。(4)会影响到员工个人解聘行为的非工作因素，如配偶、职业生涯、家庭责任等。这些因素都处于动态的过程中，因此，对员工解聘问题要进行动态的多角度、多学科的研究，企业规章制度具有严肃性、权威性。 2.1.1 员工解聘的宏观因素分析 企业和员工都存在于社会中，社会经济环境大背景的影响渗透在每一个地方。失业率上升时企业在劳动力市场选择的余地比较大，因此企业有裁员的冲动倾向。而通货膨胀更多的是通过使现有收入贬值，刺激更多的员工进入劳动力市场去寻求第二职业，用以补充家庭经济收入。 其次，分配对员工流动也是有影响的。一般认为，收入水平低的行业相对收入水平比较高的行业的离职率比较高。 最后，保障制度及用工制度对员工的流失也是有影响的。用工制度则体现在随着我国由不完全自由的用工制度向完全自由的用工制度转变，我国劳动者的流动意愿增强，员工流动率也日益上升。 2.1.2 员工解聘的微观因素分析 一般情况下，可分为企业因素分析和员工因素分析。其中企业因素包括：企业的市场份额、企业组织变革、组织特性、组织公正、职业工种、工作中的人际关系、培训、企业管理层的稳定与否、企业的雇员标准。这里从人力资源管理的角度出发着重对企业的组织公正和企业的雇员标准进行分析①。 2.2 员工解聘的标准 员工解聘的标准是指企业辞退员工的标准，即什么样的员工企业可以辞退且应该辞退。主要是针对企业辞退员工的情形。在法律约束的前提下，各个企业的解聘标准有所差异，但每个企业解雇员工的标 北京辛基宇劳动保障咨询中心：《企业劳动规章制度》，中国劳动社会保障出版社，2003.7. 准一般有三个方面：工作表现；严重错误；经济原因。 一般说来，适用解聘的工作表现包括：始终达不到其岗位所要求的最低标准；工作作风与团队或公司工作风格不相融合；不遵守公司的规章制度；不能实现共同指定的特定目标。严重错误则是指违反公司规章制度中可以适用《劳动法》第二十五条“严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的”条款的情况。严重错误不仅是解聘的标准，且可以作为员工为自己无视公司规章举动承担责任的标准。经济原因导致的裁员往往是大规模的。 3 企业员工解聘纠纷的预防 不管企业对员工解聘纠纷的处理结果如何，相对企业而言都不是有利的事情，因此，企业遵从“利益最大化”的原则就应该切中产生解聘纠纷的要害，从源头预防企业员工解聘纠纷的发生。 3.1 健全企业内部规章制度 企业内部的规章制度作为劳动合同履行的依据，同样具有法律效力，是劳动合同的延伸及有效补充。其中薪酬制度、待岗制度与解聘纠纷有直接的关系。 3.1.1 健全薪酬制度 不同的薪酬制度适用于不同企业的不同需要。如果在薪酬制度中未设定对应的薪酬级别、薪酬结构，员工的薪酬标准制定也不统一，随意性很强，使得薪