试析民营企业低学历员工工作满意度现状与应对策略研究的论文.docVIP

　　试析民营企业低学历员工工作满意度现状与应对策略研究的论文 论文关键词:民营企业　员工工作满意度现状　应对策略 　　论文摘要:低学历员工作为企业第一线的生产人员，其工作满意度直接决定着产品或服务的质量，本研究采用问卷调查的形式，利用spss11.5进行数据统计分析，从不同人口统计学变量对民营企业中低学历员工这一群体的工作满意度进行现状研究，发现民营企业低学历员工的工作满意度不高，并在研究分析的基础上提出有针对性的应对策略。 1研究背景 员工工作满意是指人们因为感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉。民营企业作为现代经济一种不可或缺的企业形态，已经成为了我国市场经济结构中最活跃的组成部分，其健康发展对我国市场经济的稳定和发展影响重大。伴随着经济的迅猛发展，民营企业的竞争也日益残酷，据《中国民营企业发展报告》的统计，我国民营企业目前平均寿命仅为2.9年，因此民营企业要想在新的经济形势下生存和发展，就不得不充分寻找、利用一切资源，而作为企业重要资源的员工也必将引起民营企业越来越高的重视。如何吸引、留住、激励员工，提高员工工作满意度，让其保持高昂的士气成为了民营企业生存和提高竞争力的重要手段。近年来对企业员工的工作满意度研究已较为深入、系统，但民营企业中低学历员工的工作满意度被严重忽视了，低学历员工是企业第一线的生产人员，是直接将技术转化为产品的操作人员，从某种意义上来讲，其工作满意度的高低直接决定着企业提供的产品或服务的质量，多年来这一群体的工作满意度却被严重忽视。.因而本研究以此为选题，将低学历员工界定为具有高中(含中专)及其以下学历的员工。通过问卷调查形式，通过分析民营企业中低学历员工工作满意度的现状，并在此基础上找出提高低学历员工工作满意度的措施。 2民营企业低学历员工工作满意度研究 2.1员工工作满意度描述分析通过本次调查发现，民营企业中低学历员工总体工作满意度不高，平均分为3.21，本量表6个因子的平均分排序依次为工作关系(3.41)、组织氛围(3.34)、工作本身(3.19)、工作条件(3.17)、个人发展(3.15)、工作回报(2.98)，各指标平均分见表一。其中只有工作关系、组织氛围两因子的平均分略高于总体工作满意度的平均分。 　　2.2员工工作满意度差异性分析 2.2.1不同性别员工独立样本下检验不同性别员工在3,4两项指标上呈现显著性差异，低学历员工基本从事第一线生产工作，体力耗费较大，鉴于男女员工在生理、体质上的差异，女性员工在体力上承受能力、抗压能力较之男性较弱，因而在第3项指标的工作满意度上产生显著性差异(plt;0.05);男女员工对第4项指标的工作满意度都很低，只是女性员工的工作不满意度较之男性员工显得更为强烈，因而产生明显差异((plt;0.05)。 　　2.2.2不同年龄员工独立样本下检验对不同年龄员工进行丁检验发现，25岁以下员工与26-35岁员工在所调查的24个项目均未出现显著性差异。这表明在低学历员工中，员工不会因为年龄的不同对工作满意度产生显著性差异。 2.2.3不同学历员工独立样本下检验不同学历员工在4,5,10三项指标上呈现显著性差异，原因可能是高中(含中专)学历的员工通常拥有一技之长，在工作中更能发挥技术特长，获得成就感，工作收入也较之高中以下学历的员工更稳定，因而在第5,10二项指标上更能获得一定的满意度;同时在第4项指标上，平均分都不高，因而虽然出现显著性差异，仍需共同提高这一方面的工作满意度。 2.2.4不同工龄员工方差((anova)检验不同工龄员工在5,6,10这三项指标上呈现显著性差异，通过多重比较检验(lsd)进一步分析发现:未满1年的员工与其它两工龄段的员工在5,6两项上存在显著性差异，主要原因可能是经过一年及更长时间的工作，员工不仅在知识或技能上得到了丰富，而且随着工作经验的积累，会越来越得到大家的认可，因而较之未满1年的新员工就会更有成就感;在第15项检验中，3年以上工龄的员工与未满1年的员工存在着显著性差异，与1年以上未满3年的员工临近显著性差异，这可能由于随着工龄的增长，在工作中更能获得主动性，对工具、设备的使用更有自主权，因而员工工龄越长，这方面的工作满意度也就越高。 3提高低学历员工工作满意度应对策略 3.1管理者要认识低学历员工工作满意度的重要性员工工作满意度对企业生存和发展的重要性是已被多数管理者所认同的，管理者已经把企业中的技术人员、管理中高层人员的工作满意度放在一个很重要的位置来看待，而一线工作人员作为企业生存和发展的基石，其工作满意度被严重忽略了，在相同的科技条件下，保持并稳步提高一线工作人员的工作满意度，对于提高企业的工作效率、产出高效率的产品和服务具有显而易见的作用，因而要提