需求层次理论对改善员工工作满意度和绩效的启示的论文.docVIP

　　需求层次理论对改善员工工作满意度和绩效的启示的论文 　　 论文 关键词：需求层次理论工作满意度绩效 　　论文摘要：工作满意度与工作绩效之间的关系一直是管理 科学 及组织行为科学研究的重要课题，本文从介绍绩效与工作满意度的关系入手，借鉴我国学者陈维政、刘云的“工作满意度一绩效组合矩阵”，阐明绩效与工作满意度并非简单的相关关系，而是存在四种组合关系，并进一步对四种组合关系各自的成因进行了具体分析。最后，根据三种有待改进的绩效与工作满意度关系的成因分析，针对四类员工的特点，提出了改善员工工作满意度和绩效的相应措施。 　　1，工作满意度与绩效的关系 　　1.1工作满意度一绩效组合矩阵 华纳斯(wanous)认为，工作满意度与绩效之间并非简单的正相关关系，二者都是另一变量的函数。而且，二者之间通常可能出现四种状态:满意度和绩效都高;满意度高，绩效低;满意度低，绩效却较高;满意度和绩效都低。国内学者刘云通过实证研究证明，员工工作满意度与绩效之间关系复杂，二者之间的四种组合可通过“工作满意度一绩效组合矩阵”表示，与其他观点相比较，“工作满意度一绩效组合矩阵”更加合理，能客观反映出工作满意度与绩效之间的复杂关系。 　　1.2`.工作满意度一绩效组合矩阵”的成因分析 　　1.2.1高绩效，高满意 这种状况说明事得其人，人尽其才，人事相宜，是组织管理所追求的理想状态。.形成这种组合的主要原因是:员工需要与组织目标紧密契合、协调一致，员工通过向组织提供绩效，能够在很大程度上获得个体需求的满足。 　　1.2.2高绩效，低满意 如果员工向组织提供绩效是满足某些较低层次需求的唯一手段，而组织将员工绩效与物质回报密切挂钩，那么，即使员工对工作不满或需求未能得到较好满足，他们仍会努力提高绩效，尽可能取得更多的回报。 　　1.2.3低绩效，高满意 员工对目前的薪酬水平、福利待遇、工作环境、工作本身等十分满意，并缺少竞争压力和危机感，从而满足现状、不思进取，缺乏内在动力。 　　1.2.4低绩效，低满意 员工中、高层次需求得不到满足，从而情绪低落、消极，不愿努力工作，绩效水平不高。 　　2需求层次与工作满意度、绩效之间的关系 　　2.1需求层次模型 当代心 理学 研究表明，需求决定动机，动机导致行为。人的个体行为总是受其深层需求所支配，一个人有什么样的需求，就会为满足该需求而采取相应行为;在一个群体中，人们的需求如果相近，就会有相似的动机和行为，这些共同点就体现出该群体中人们的普遍特征。内容型激励理论认为，需求是人类行为的原动力，也是激励的起点和基础，该类理论着重研究需求的内容和结构以及如何推动人类的行为。其中，具有代表性的理论主要有:马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、奥尔德佛的erg理论以及麦克利兰的需要激励理论。 　　2.2需求层次与工作满意度、绩效之间的关系 根据需求层次理论的观点，我们不难得出这样的结论:工作满意度与绩效都是基于人的需求而产生的，员工通过工作取得绩效以及工作满意感的获得，都取决于需求是否得以满足以及满足的程度。可以说，员工产生绩效，就是为了通过向组织提供绩效来换取相应需求的满足，比如，薪酬、福利、成就感等;而员工工作满意度的高低，也同样取决于需求是否满足以及满足的程度。 　　2.3员工需求类型的划分 明确了需求层次与工作满意度、绩效之间的关系，我们就可以针对各种员工的不同需求，采取相应措施来改善员工的工作满意度和绩效。根据需求层次理论以及“需求层次模型”，可以将员工的需求类型进行归类，划分为四种具有代表性的类型:以高层次需求为主导需求的员工;以中、低层次需求为主导需求的员工;以低层次需求为主导需求的员工;以中层次需求为主导需求的员工。在这里，本文借鉴国内学者申晓纪③的相关观点，把这四种偏重于不同需求层次的员工分别称作进取型员工、交际型员工、谋生型员工以及逍遥型员工。 　　3需求层次理论对改善员工工作满意度和绩效的启示 　　3.1‘.高绩效，高满意”情况下的相应措施 对于“高绩效，高满意”的情况，这是最理想的状态，说明人事相宜，应保持这种状态，进一步完善管理体制，并从中归纳、 总结 经验，为今后工作提供可参照的范本。总之，要把组织与员工之间的关系建立为稳固的“双赢”关系，在追求组织利益最大化的同时实现员工利益的最大化。 　　3.2‘.高绩效，低满意”情况下的相应措施 对于“高绩效，低满意”的情况，不能因员工的绩效水平较为乐观而忽视问题的重要性。要改变这种组合可根据不同情况，有针对性的采取以下措施:绩效是员工借以满足某些较低层次需求的手段，故其虽对工作不满或需求未得到相应满足，仍要努力提高绩效以尽可能取得更多的物质回报。这种