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辅导与激励 大家早上好！我们今天这个课题，我想各位来以前大概已经改知道了，是辅导与激励，我当初设计这个课题的时候其实是只设计辅导，但是这个课程呢操作性稍微强了一点，它听起来有那么一点点枯燥。就加了一个激励的部分，因为激励这个东西跟人性有关，所以多多少少他比较柔软，就把这两个课给搭配起来了，但是比例上呢还是辅导多一点，所以应该说辅导大概占三分之二，激励占三分之一，我们从现在从辅导开始。然后再开始去讲激励，那这两个大的模块呢，里面又把它分成几节，我们来看看我们的辅导，在后面的几节我们是怎么去诠释这个问题，我们来上课吧 一、辅导 一、人力资源就是“人财”，不仅仅是“人才” 名仕典范，领袖风格 我们来看第一节，辅导当中的第一节，强调的是人才。人才在中国字有两个，念起来很像，英文其实也差不多，但是还是有他意义上面的区别，底下那个人才叫做Talent，就是一个很有才干的人，但是一个人的才干到底对公司有多少帮助？或公司需要什么的才干，这是另外一个概念。所以上面那个只是Human Capital。人如果是公司的资产，也就是公司的资源，这个人本身就要有价值，而这个价值就要体会在他的技术上，所以这是我们的第一个单元。来研究这两种人才他们中间最大的区别。我们看看技术，中国有三代企业家，第一代，像张瑞敏，柳传志、王石、任正非、这都是技工贸起家的，靠技术和制造起家的，这些人年纪大概都在现在的60岁上下，我应该和他们年纪也是差不多的。第二代是靠服务与创意，像阿里巴巴的马云、像江南春、还有马化腾，甚至于包括我们的盛大的陈天桥，是属于这一带代的，也就是现在40岁上下的。第三代，上面写的是正在诞生中，也就是我国比较缺少的第三代的企业家，这第三代能够整合全球的资源，我国在全球的整合里面，成功的案例非常地少，像盛大购买韩国的Actoz，其实并不是一个很成功的案例，那么上汽车集团买了韩国的双龙，也不是非常地成功，TCL购并的法国汤姆逊，也出现了很多的问题，所以我国应该这么讲吧，在改革开放到现在以78年来算，也不过今年就是三十年，所以在这方面的经验积累的比较少，成功的也就不多了，这表示，人要有价值，要体现在他的技能上，而以前的制造，后来是服务，最后就是资源的整合了。 这个课我打算每一节分成三个部分，第一个部分，讲一个国际上面比较通用的观念，就是大家流行的想法，第二部分，就是我们在国内操作这个地方有什么瓶颈，有碰到什么问题，第三部分，那就是我对这个事情我的一些想法，我先声明一件事情，今天提到的我所有的想法，都是我个人的浅见，我从来没有说过我的话是绝对正确，今天其实不是上课是交流，我把我过去的经验拿出来大家交流一下，看看我的话对你来讲有没有触动。我们看第一部分，正确的观念，如果青岛市政府里面，有一个副科长升科长，一个局长再往上升升到副市长，你认为加不加薪，一定加这个叫做按照职位去调整待遇，是最早的一种观念，叫做职位薪，按照你的职务职位去付薪水。人寿保险公司业务员，如果他们能够签到很多单回来，这个算不算对人寿保险公司的贡献，算。所以人寿保险公司，买化妆品的，买汽车的，做直销的，你注意看，他们常常是按照绩效来付薪水，否则大家都坐在那里都不做生意，这个稍微又进步了一点叫做绩效薪，更进步的其实不是这个，更进步的是技能薪，上面写的很清楚，Skill－based Pay，也就是说To pay for the skill，为技术付钱，因为一个人如果进到公司以后，他没有技能没有技术，那么从进来到以后离开都是一样的话，我们为什么要付薪水，也许你会跟我说，唉，因为他创造了业绩，一个人没有技能他会创造多少业绩，他创作的业绩就是一些普通的业绩，更大的更好的更多的业绩，他创造不出来的，因为他没有这个技能，所以其实最进步的观念是技能薪，那么我们给各位做一个总结，就是各位在公司里面设计工资的时候，职务只是一个基本的考量，那么绩效是必须要加上去的考量，技能就是一个最重要的考量，给薪水应该这样子去给，这样子他们就会为他的技能去努力，否则没有人想要改善他的技能的，我们来看一个道理，这是香港中华电信公司的一个图片，左边那个女的是助理工程师，中间那个男的是工程师，右边那个男的是业务分析员，香港，英国把管关到今天，创造了今天的价值与地位，香港那个岛那么小，弹丸之地，机场世界排名第一名，港口世界排名第一名，半岛酒店世界排名第一名，国泰航空世界排名第三名，港龙航空中国排名第一名，香港他们不太像我们这么重视学位，也不太像我们一样的认为念书就代表有技能，这是香港和我们国内其它的地方特别不同的所在，所以尽管香港回归了，是中国的一部分，但以整个中国来看，香港还是有很多特别值得我们学习的地方，尤其是它的面积这么小资源那么少，他们能够创造这样的成果，一定有一些值得我们学习的地方，他们比较重视技能，我觉得欧美人其实都比较重视这个部