原创力文档- 1、原创力文档（book118）网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。。
- 2、本站所有内容均由合作方或网友上传，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务；查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档，您可以点击 这里二次下载。
- 3、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“版权申诉”（推荐），也可以打举报电话：400-050-0827(电话支持时间：9:00-18:30)。
- 4、该文档为VIP文档，如果想要下载，成为VIP会员后，下载免费。
- 5、成为VIP后，下载本文档将扣除1次下载权益。下载后，不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们。
- 6、成为VIP后，您将拥有八大权益，权益包括：VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
- 7、VIP文档为合作方或网友上传，每下载1次， 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等，对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
查看更多
绩效考核11种主要方法
HYPERLINK / 绩效考核的11种主要方法
1）比较法（排序法）
是指通过比较，按考核员工绩效的相对优劣程度确定每位员工的相对等级或名次的考核方法。
主要分为以下三种：简单排序法、间接排序法（交替排序法）、配对比较法（对偶比较法）
此 HYPERLINK / 绩效考核方法简便易行但比较适用于人数较少、工作性质相近的情况。
2）强制分布法（硬性分布法）
强制分布法是将员工绩效分成若干个等级。每一等级强制规定一个百分比，视员工的总体工作绩效将他们分别归类 。
理论依据：正态分布规律（在目标和资源相匹配、且样本足够大的情况下，结果的分布呈正态曲线）
适用场合：适用于人数较多的情况（符合统计规律）
优缺点：
操作较简单，可避免趋宽/趋严/趋中的误差；但是，在特殊情况下比例的分布与实际分布情况可能不完全一致，会带来不公平的情况。应注意留有一定的灵活性。
3）量表评定法（尺度评价表法）
量表评价法是根据设计的等级评价量表来对被评价者进行评价的方法。这是目前应用最广泛的 HYPERLINK / 绩效考核方法。
设计步骤：选纬度——定权重——分等级——给定义
优缺点：考核面宽、结果量化、可比性强；适用面广；设计难度大
4）混合标准尺度法
混合标准尺度法的基本步骤：
根据考核对象的工作特点分解出若干考核纬度；
准确表述与每一纬度“好/中/差”3个行为等级相对应的典型工作表现，形成不同的描述语句；
把各纬度所有描述语句打乱，呈混杂无序排列，使考核者不易觉察各语句考核哪一纬度或表示哪一等级，因而使其主观成分难以掺入；
考核时把被考核者的实际表现与语句定义的标准对照评判，符合描述则记为“＋”，否则记为“－”。
5）评语法（也叫描述法）
基本作法：是由考核者用描述性的文字表述员工在工作业绩、工作能力和工作态度方面的优缺点，以及需要加以指导的关键性事件，由此得到对员工的综合考核。
6）行为锚定法（行为定位等级评价法）
7）行为观察量表法
8）关键事件法
9）目标管理法
目标管理法的实???步骤：
确定组织目标：在年度计划中确定组织的成果目标
确定部门目标：部门领导与其上级共同商定
讨论部门目标：个人如何为部门目标做出贡献
确定个人目标：主管与员工共同商定短期目标
工作绩效评价：将工作结果与预定目标进行比较
提供反馈： 在实施过程和考评之后及时进行信息沟通和结果反馈。
10）关键绩效指标法（KPI）
11）平 衡 计 分 卡 法
文档评论（0）