中铁一院人力资源协同管理机制构建研究（上）的论文.docVIP

　　中铁一院人力资源协同管理机制构建研究（上）的论文 中文摘要 进入21世纪以来，随着国有大中型企业改革的深入，企业集团的形成和规模扩张速度逐渐加快，母子公司也成为了企业集团最重要的组织形式。但实践中，作为同等法人实体地位的两个组织，在同样的市场经济环境，以利益为中心的博弈驱动，使母子公司在管理模式上增加了新的难度，如过于集权，对于子公司的日常经营活动干涉太多，会扰乱子公司的正常经营，过于分权则有可能会损失投资主体母公司的利益。因此寻求一种管理机制来发挥母子公司协同效应，促进母子公司良性发展，已成为业界学者新的课题。本文通过对中国铁道建筑工程总公司铁道第一勘察设计院集团有限公司(下称中铁一院)实施主辅分离、辅业改制后形成的母子公司进行深入剖析，在总结人力资源管理和母子公司控制理论的基础上，通过可行性的分析论证。提出:构建中铁一院人力资源协同管理机制，应以文化协同为前提，创建学习型组织和内部人才市场两个平台，通过对公司内部人力资源层次管理，用好人力资源管理战略规划、招聘、培训、流动、薪酬五种手段，使得中铁一院及各辅业改制公司相辅相承，从深层次上形成统一的有机体，实现整合优势 关键词:中铁一院;母子公司;人力资源;协同管理;机制 目录 一、绪论 (一)研究背景及意义 (二)问题的提出 (三)研究现状 (四)研究思路和方法 二、人力资源协同管理机制理论综述 (一)基本理论 (二)人力资源协同管理理论分析 三、中铁一院及其各辅业改制公司人力资源管理现状分析 (一)中铁一院简介 (二)中铁一院人力资源管理现状分析 四、中铁一院及其各辅业改制公司人力资源协同管理机制可行性分析· (一)构建人力资源协同管理机制影响因素分析 (二)人力资源协同的收益一成本分析 (三)构建中铁一院人力资源协同管理机制的可行性评价 五、中铁一院人力资源协同管理机制的建立与实施 (一)协同平台 (二)不同层次人力资源的协同管理 (三)人力资源协同管理机制的的实施手段 六、结论和展望 (一)结论 (二)展望 (一)研究背景及意义 为改变国有企业的制度僵化、资源浪费严重的计划经济管理体制现状，激励有条件的大中型企业进行结构调整，利用非主业资产、闲置资产和关闭破产企业的有效资产，改制创办面向市场，独立核算自负盈亏的法人实体，党的十五届四中全会明确提出“主辅分离，辅业改制”的国企改制措施。.《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流富余人员的实施办法》(国经贸企改〔2002]859号)文件的颁布拉开了了国有大中型企业进一步深化改制的序幕。中铁一院2004年底开始布署主辅分离、辅业改制的工作，并于2006年中期顺利完成。但作为刚刚改制完成的中铁一院与各辅业改制子公司，由于在中铁一院与各辅业改制公司属战略联盟体中，因而作为独立法人实体，每个辅业改制公司要完成总体战略目标的同时，亦有其自身的战略目标，这样各公司间的博弈会导致部分集团中各成员间的严重内耗，从而阻碍集团战略的顺利实施。因此构建集团内部协同发展机制至关重要，而人作为公司中最为有效的资源，通过构建人力资源协同机制，来实现中铁一院母子公司的协同发展，有着重要的实践意义。同时为其他国有企业改制集团公司提供一个有效的参考。 (二)问题的提出 中铁一院主辅分离、辅业改制完成后，形成了以中铁一院为核心、十三家辅业改制公司为基础的产业集群，在运行的一年中主要发现以下问题:中铁一院为实现集团公司的战略目标，沿用改制前的体制，层层分解指标，己作为主要手段对各辅业改制公司进行管理，各辅业改制单位主观上在抵触情绪，执行力减弱，信息渠道不畅;由于各辅业之子公司业务同质化严重，而同处西北的各辅业子公司之间没有建立协同的运行机制，各辅业子公司在竞争中为抢夺市场，压价竞争，内耗加剧，导致运行成本加大，利润空间降低，市场上难于形成有效的集团竞争优势;中铁一院及其各辅业改制公司，人力资源管理上未能形成战略联盟，同一协作项目对于来自不同公司子公司员工待遇差别巨大，员工思想剧烈波动，从而影响到项目的质量和进度，进而会波及到中铁一院及各辅业公司的声誉。 (三)研究现状 主辅分离、辅业改制，是进入二十一世纪后，我国为了激励有条件的大中型企业进行结构调整，利用“三类资产”，改制创办面向市场，独立核算自负盈亏的法人实体，是一项政策性非常强的企业变革，有着较为强烈的中国特色，因此在国际上尚未见到对此具有针对性的研究讨论，在国内，自国经贸企改【2002」859号实施以后，已有多家大中国有企业实施了主辅分离、辅业改制工作，同时也吸引了一些学者对此项变革中的一些实务性的内容进行了的研究。改制后，在此背景下形成的母子公司间的人力资源管理的协同管理问题尚未见系统的研究。本文在借鉴前人在母子公司管控理论成果的基础上