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　　关于企业管理者人格类型研究的论文 论文关键词：企业管理者　人格类型 　　论文摘要：研究企业管理者人格类型对评价企业经营者任职资格,有效配置管理者有很大帮助。本文采用mbti-m,对255名企业管理者的人格类型进行研究。结果表明,estj型和istj型是企业管理者的典型人格类型;性别、年龄、教育水平、管理职位、管理领域、企业性质等变量对管理者的典型人格类型没有显著影响。研究同时表明,mbti-m是较理想的人格测量工具。 　　1　引言 　　随着我国的经济改革和对外开放的进一步的深入,企业的用人制度不断进行改革,企业对管理者任职资格进行测评和管理者的典型人格类型进行分析越来越重视。mbti(my-ers-briggstypeindicator)是myers-briggs母女(1962)以瑞士心理学家荣格(c.g.jung,1875-1961)的心理类型论为理论基础编制的一个人格测量工具。本研究所用的mbti-m(1998)是mbti的最新修订版,它包括四个维度八个极(每一个维度有对立的两极),代表个体适应外界时所运用的心理功能或态度:感觉-直觉维度(sensing-intuition,简称s-n),思维-情感维度(thinking-feeling,简称t-f),外倾-内倾维度(extraversion-introversion,简称e-i),判断-感知维度(judging-perceiving,简称j-p)。感觉-直觉维度表示个体搜集信息时的感知方式或倾向性,思维-情感维度表示个体组织、决策信息的倾向性或偏好,外倾-内倾维度表示个体对获取信息来源的倾向性或偏好,判断-感知维度表示个体与外界联系时的偏好或倾向性;其中感觉-直觉维度和思维-情感维度是个体适应外界的心理功能维度,外倾-内倾和判断-感知维度为心理态度或倾向性维度。.在适应外界环境中,个体总会偏向每一维度的某一极,个体所运用的心理功能或态度倾向性不同,就会形成不同的人格类型,由此,四个维度八个极可以组合成十六种不同的人格类型。mbti自建立以来,被广泛应用到管理、教育、人际关系等领域,量表也经过多次修订而日益完善,成为目前西方应用性极强的人格测量工具之一。然而,国内学者近年来才关注mbti的研究与应用,苗丹民(2001)、蔡华俭(2001)以大学生为样本分别对mbti的g(1987)版和m版进行修订,认为mbti有较理想的信度和效度,唐军(2002)对人力资源管理者的人格类型进行了探索,唐薇(2003)研究了mbti对职业的预测性。总体来看,国内无论对mbti量表本身的修订还是对量表的应用研究,都远未成熟,本文以各类企业的中高级管理人员为样本,对管理者的人格类型做一探索。 　　2　方法 　　2.1　被试 　　随机抽取南京大学mba、emba、imba班学员400名,学员为来自江苏省和其它省份的国有企业、三资企业、民营企业的中、高级管理人员,管理领域涉及人力资源管理、营销、生产/工程/项目管理、财务/金融、技术管理、决策/战略管理。学员年龄在25-55岁之间,学历为专科、本科、硕士。抽取的男女比例符合企业管理者性别的经验分布比例(4:1)。 　　2.2　研究工具 　　采用mbti-m测量管理者的人格类型。mbti-m首先由在国外受过mbti专门训练的归国人员翻译第一稿,然后由作者分别从心理测量学和语言学的角度进行修改,使量表的翻译既符合心理测量学的要求,也符合汉语表达的习惯。最后形成中文版mbti-m。 　　2.3　施测 　　以团体方式对随机抽去的400名被试施测中文版mbti-m。要求被试按照指导语完成所有测题。最后回收有效问卷255份,其中男性197份,女性58份;中、高级管理者的有效问卷分别为145份、107份;各管理领域的有效问卷分别为:人力资源管理34份、营销42份、生产/工程/项目管理52份、财务/金融29份、技术管理21份、决策/战略管理30份。 　　2.4　数据处理 　　利用spss10.0对搜集的数据进行统计处理。 　　3　结果与分析 　　3.1　mbti-m的信度、效度检验 　　对mbti-m的四个分量表(四个维度)的相关分析表明,各分量表之间的相关系数在0.062~0.180之间,其中有三个相关系数达到显著水平(plt;0.05);各分量表与总量表的相关系数在0.466~0.672之间,相关系数皆达到显著水平(plt;0.01)。分量表之间的低相关、分量表与总量表的高相关说明量表有可靠的信度。对mbti-m的因素分析(kmo=0.682,球形检验的χ2值达显著)表明,抽取的四个因素可以解释的总变异量为23.869%,即总方差中有23.869%的变异量是由这四个因素决定的,说明mbti-m作为人格测量工具有较好的结构效度。