人力资源管理学PPT 第二讲 人力资源战略规划.ppt

《人力资源管理》第二讲;复习题目;案例（一）——“增加还是不增加？”;案例（二）：桑科机械设备制造公司的难题; 第一节 人力资源规划的基础知识; 一、人力资源规划的含义（HRP）;通过人力资源规划要解决以下问题：;(一)人力资源总体规划 总则、方针、目标、政策 实施步骤、时间进度 经费预算等。 (二)人力资源业务规划 人员补充计划 员工职业发展 人员调配计划 员工报酬计划 人员开发计划 ;人力资源规划的内容（图示）;三、人力资源规划的分类;四、人力资源规划的意义和作用;五、人力资源规划的程序;人力资源规划程序图;六、人力资源规划的期限;第二节 人力资源规划的编制;一、收集分析有关信息资料;二、预测人力资源的需求; （一）需求预测应考虑以下几个因素： （1）企业的发展战略和经营规划 （2）产品和服务的需求 （3）职位的工作量 （4）生产效率的变化;（二）人力资源需求预测的典型步骤;6. 根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计； 7. 该统计结论为未来人力资源需求； 8. 对预测期内退休的人员进行统计； 9. 根据历史数据，对可能发生的离职情况进行预测； 10.将8、9两项的统计和预测结果进行汇总，得出未来流 失人力资源需求； 11.将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得到整体人力资源需求预测。;（三）人力资源需求预测的方法;（1）德尔菲法(Delphi);在德尔菲法中，应注意以下几点： ——问题应该清楚明确，不要含糊其辞，能够量化的地 方尽量量化。 ——问题应当简单精炼，与预测内容无关的问题不要问。 ——选择的专家应该是熟悉和精通这一领域的专业人员。 ——要给专家提供丰富而翔实的资料，帮助其做出正确 的判断。 ——认真做好归纳分析工作，使结果尽量精确。 ;（2）趋势预测法;（3）回归分析法;小贴士：发达国家各类机构员工和管理人员的比例;三、预测人力资源供给;（一）人力资源供给预测的典型步骤; （4）组织薪酬对所在地人才的吸引程度； （5）组织能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度； （6）组织本身对人才的吸引程度。 6.分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括： （1）全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况； （2）国家在就业方面的法规和政策； （3）该行业全国范围的人才供需状况； （4）全国范围从业人员的薪酬水平和差异。 7.根据5、6的分析，得出企业外部人力资源供给预测； 8.将组织内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测 汇总，得出人力资源供给预测。 ;（二）人力资源供给预测的方法;（1）技能清单法;某企业技能清单图;（2）员工替换法;（3）马尔可夫(Markov)转换矩阵法;马尔可夫分析矩阵图（A）;马尔可夫分析矩阵图（B）;（四）企业外部人力资源供给预测;四、确定人力资源的供需差异（净需求）;人力资源净需求评估表;按类别预测人力资源净需求;五、制定人力资源规划目标; 六、人力资源方案的制定; 如果预测结果表明组织在未来某一时期内在某些岗位上人员过剩，即供过于求，则可选择的一般策略有： 永久性裁减或辞退职工； 暂时或永久性地关闭一些不盈利的分厂或车间，精简职能部门； 进行提前退休； 对员工进行重新培训，调往新岗位，或适当储备一些人员； 减少工作时间(随之亦相应减少工资)； 由两个或两个以上人分担一个工作岗位，并相应地减少工资。 ;七、人力资源规划的实施与审核评估;案例分析;评价的主要问题： 1.我们最初的目标（五年研究生学历）定得太高吗? 2.学校是否真正重视教师学历层次的提高，是否真正愿意为提高学历进行投入经费? 3.多大比例的低学历教师参加了在职学历提高？参加学历提高的教师学历结构如何，学校高学历教师引进和在职进修上投入了多少经费，是否超出了原计划？ 4.有多少35岁以下教师参加了在职培训? 5.新招聘了多少具有研究生以上学历人员? 6.有多少60岁以上的教师已经退出了教师岗位?返聘了多少人? 7.学校的教师思想、教学效果是否发生了变化?这种变化与学历提高有多大关系? 8.是否应推迟或改变原来的目标? ;课后阅读：贝尔公司在经济衰退年代的管理动荡员工的新办法;所采取的新措施有： 由于个人原因离岗一年者，一年之内保健费用和生活费用由公司支付；允许在别处任职；提供全套信用服务；为重新就业提供担保；继续特许使用电话服务。 为接受教育而离岗4年者，学费由公司支付；发给教育津贴；保险费、保健费及生活费由公司支付，提供全套服务费用；为夏季