律所人才战略与薪酬设计.doc

律所人才战略与薪酬设计 律所人才战略与薪酬设计和其他公司不太，和小编来看看吧! 2015年11月15日-20日，笔者有幸参加了由哈佛大学商学院与华东政法大学联合举办的《律所领导力与发展战略》课程。作为是哈佛大学商学院最受欢迎的课程之一，《律所领导力与发展战略》首次将法律服务行业的管理与战略课题引入中国，并专门针对大中华区律所领导者们所面临的环境和需求量身打造，弥补了中国法学院的教育体系一直缺乏的对律所管理方面的系统培训。 在六天的时间里，哈佛的教授们运用案例教学法，注意讨论和学**了生产经理、专业服务公司的战略、专业服务公司的定位、法律服务的创新、客户管理、专业人员的晋升与激励、服务利润链等内容，同时，哈佛商学院还采集了中国大陆的三家特色律师事务所(方达、天同、中伦)作为教学案例。整个教学活动对笔者触动最大的就是这些顶级律所的人才战略与薪酬设计，毫无疑问的讲，人才和薪酬制度是决定这些顶级律所持续发展的核心竞争力，如何科学设计有效的人才与薪酬制度便成为当前更多国内律所的当务之急。拙文仅抛砖引玉，愿得更多金玉良言。 一、 中外顶尖律所对比 今年九月底十月初，权威杂志《The lawyer》和《The American Lawyer》先后发布报告，分别对2014年度中国顶尖律所和全球顶尖律所，就年收入、律师人均收入，合伙人收益等指标进行了排名。 由于统计渠道和统计方法的不一样，直接拿两表数字进行对比必然存在误差，但粗略地来看，仍能发现许多问题，2014年中国30强律所的律师人均收入为万人民币，而全球100强律所的人均收入为83万美元，后者约是前者的倍律所人才战略与薪酬设计。2014年中国30强律所的年度总收入为158亿人民币，据《The Lawyer》报告，这一数字不仅低于英国4顶级律所(魔圈所)2013~2014财政年度19亿英镑(约为亿人民币)的总收入，也略低于2014年全球最挣钱的律所LathamWatkins一所26亿美元(约为亿人民币)的总收入。根据报告，2014年中国收入最高的律所是大成律师事务所，为亿人民币，LathamWatkins作为全球收入最高的律所，这一数字(26亿美元)约为大成的7倍。 虽然大成总收入高达亿，但合伙人人均创收和律所人均创收跌出前5名，而天同虽然总创收未入前五，但无论是合伙人人均创收律所人均创收均位列第一。中伦、金杜、君合，无论总收入还是人均都位列前五，不愧其红圈所美名(相对于英国的魔圈所起名)。 我们继续展开，以笔者所在的江苏地区2014年律师行业数据来看，我们能够发现即使与国内顶尖律所相比，差距也是十分巨大的律所人才战略与薪酬设计。 尤其值得注意的是，整个江苏省超过百人的规模所竟然只有3家，并且3家均在南京市，而且南京律师的人均收入低于江苏省的人均收入，这非常值得我们南京律师好好想一下为什么会出现这样的局面。 二、 人才战略让顶尖律所保持持续的领先 客观而言，因为经济社会发展情况、资源聚集程度、交易活跃程度、市场成熟程度的巨大差异，中国律师业的发展现状存在着巨大的差距，很大程度上江苏地区的律师无法与北京上海的律师进行竞争，这些差距不仅体现在区域执业律师人数、律师事务所家数、律师事务所规模、律师事务所业务收入这些传统指标上，还体现在律师从业领域、律师事务所专业影响力、律师事务所品牌口碑美誉度、律师事务所专职从事知识管理、品牌管理、客户管理、人力资源管理等服务岗位设置这些与国际接轨的新指标上。但归根结底的差距是在人才的选拔和培养上。 上文所言的红圈律师无论是中伦还是金杜、亦或是方达，不仅汇集了北大清华的高才生，而且还容纳了从国外法学院校学成归来甚至手持国外律师职业资格证书的大多数“海龟”;红圈所的目标定位就是用最优秀的人才服务最高端的客户，赚取最高的价值。 因此，每家红圈律所在进人的策略上，一般都设置了专门的人力资源部门，由人力资源专员制定和提交整体的人力资源规划，由事务所决策机构审议决定，对人才引进年度计划、人才类别、从业领域等等会有严格的要求，不会允许合伙人随意招人，这也保证了所招人员的质量和与律所的匹配程度 校园招聘是每家红圈所每年最重要的工作之一，他们只会圈定国内最知名的几家高校，而不会遍地撒网，招到的新人入职后会有一整套培训计划，帮助新人迅速成长，这也是红圈所一直保持的人才发展战略律所人才战略与薪酬设计。 当然，如果需要引进资深律师或者已经是别的律师事务所合伙人级别的律师，一般是不会打广告的。不论是通过猎头公司还是其他方式，需要引进资深律师或者合伙人级别的律师，“点招”、“挖角儿”也是常有的事情。有些律师事务所引进的不只是一个资深律师或者合伙人，