“组织行为学”激励.pptVIP

激 励;汤姆、迪克和哈利; 迪克在许多方面与汤姆正好相反，与汤姆一样，他也是一个讨人 喜欢的家伙。但与汤姆不同，迪克对公司的规章制度和报酬制度都积极响应和执行。而且对公司有很高的个人忠诚度。迪克的毛病在于他做事的独立性不是特别强。 他对那些指派给他的任务完成得非常好，但他的创新精神不足，在自己干活儿时依赖性比较强。他还是一个相当内向的人，在同部门外的人士打交道时显得信心不足。这在某种程度上会对他的业绩带来一些伤害，因为他不能够在短时间里把自己或本部门推销给别的部门或公司的高层管理机构。 相反，哈利是一个非常自信的人。他为金钱而工作，而且会为了更多的钱而更换工作。他的确为公司努力工作，但也期望公司能回报他。在他目前的岗位上，他觉得对一周60个小时的工作 没有什么不满，如果薪水是这样的话。尽管他也有一个家，并且在供养他的母亲，但如果他已经多次要求，而他的雇主还不给他提薪的话，他会毫不犹豫地辞职而去。他确实是自己的驾驶员。哈利的前任直接上司彼得指出，尽管哈利确实为公司干得很出色，但他的个性实在太强了，对于他的离去他们还是感到欣慰。哈利的前任老板说，哈利似乎总在不断地要求。如果不是为了更多的钱，那么就是为了更好的福利待遇，似乎他从来也不会满足。 假如你是部门经理如何激励汤姆、迪克和哈利？; 第五章激励;激励（motivation)的含义; 激励就是激发人的动机、使人有一股内在的动力，朝所期望的目标前进的心理活动和行为过程。 调动人积极性的过程 ;激励的一些研究结论;激励的过程;未满足的需要;1、需要未满足; 以上三种基本模式虽各有不同之处，但激励过程的主要组成部分仍是基本相同的。这个激励过程都是从人的需要开始，到实现目标和满足需要告终。所有的激励理论，都围绕着人的需要、研究需要的内容、目标的设置，以及满足需要的行为过程，所以我们的激励理论主要包括三方面。;西方不同类型的激励理论;激励理论;需求层次理论;ERG理论;麦克利兰的需求理论;双因素理论（激励-保健理论）;公平理论;公平理论;期望理论; ;;1.目标管理：把组织的整体目标转化为组织单位和个人的具体目标。组织目标层层分解。 2.员工参与：核心是让员工承担责任，有主人的感觉。参与式管理、代表参与（工作委员会、董事代表会）、质量圈、员工股份制。 3.浮动工资：不仅仅根据工作时间或资历决定工资，而是工作的一部分决定于个人或组织的绩效水平。 4.技能工资：不是根据员工的职称确定工资，而是根据其掌握了多少种技能和能做多少工作来确定。 5.灵活福利：允许每个员工选择适合他们需要的福利，而不是一种福利制度适用于所有人。;1000美元奖金给谁？假如有你来定;学生1 ：我也把奖金发给艺术家 ??? 假如由我来决定，我也会毫不犹豫的把1000美元发给艺术家。他无疑是这三个人里最灵活实际的一个人。 ??? 纪念塔的高度并不是科学难题，他不过是这家工厂为了推销自己的产品所使用的一种手段。也就是说，我们所要考虑的应该只是如何最简捷有效的获取所需要的信息，用公式计算和向别人问取都是一种手段，而后者却要方便快捷的多。那么选取这样一种省时省力的方法，何乐而不为呢？ ??? 由这样一个案例，让我们想到了应该如何对待科学工具，在遇到实际问题时应采取怎样的态度。现实生活中有这样一些人，他们懂得很多知识，甚至不惜花大量的时间和精力去记住很多重要的公式定理等。这样一来，便有些喧兵夺主了。原来本是工具和助手的东西，却成了束缚他们身心的主人。;学生2? ：科学家应该获奖 ??? 科学家才真正有力地推销了气压表。 ??? 科学的态度是严谨认真，科学家本着这样的态度 ，运用所掌握的科学理论和研究方法，严格操作，最后获得了数据。在三人之中，只有他是真正的利用了气压表的功能，从市场营销的角度看，他的行动对推销产品最有说服力。所以他应该获奖。而且从中可以看出，运用科学的方法，我们最终都能获得对事物的认识。技术员采用的方法与气压表功能无直接的关系，但是仍旧是采用了科学的计算方法，所以在本质上仍体现了科学的力量。 ?? 只有艺术家的方法即于科学毫无关系，又对推销产品没有作用。他只不过是把气压表当作一件礼物去拉关系罢了。所以我认为发奖金的营销员很糊涂。艺术家最快得到了数据，却使气压表贬了值。;学生3? ：愿我们中多一些艺术家，这样的任务，这样的思维。 ??? 这是一个很有意思的案例。不同行业的三个聪明人才用同样一件工具和不同的操作方法，都得到了他们想要的答案。 ??? 科学发展至今，解决问题的方式多种多样，但是不是那种运用高精尖技术来解决的就是最好的呢？未必。记