领导部属关系对心理契约破裂和绩效 离职倾向关系的中介的论文.docVIP

　　领导部属关系对心理契约破裂和绩效 离职倾向关系的中介的论文 摘要：文章通过对上海12家民营科技企业538名员工的问卷调查，运用结构方程建模的实证方法探讨了心理契约破裂（pcb）对员工工作绩效和离职倾向的影响，及领导部属关系（lmx）在心理契约破裂和工作绩效、离职倾向关系中的中介作用。结果表明： （1） pcb通过lmx的中介作用负向影响工作绩效，正向影响离职倾向； （2） lmx在pcb和工作绩效、离职倾向的关系中起到了部分中介作用，中介效应的大小分别为34.4%和50.2%。 　　关键词：领导部属关系；心理契约破裂；工作绩效；离职倾向；中介作用 　　 　　一、 引言 　　 　　本文运用实证研究的方法，旨在了解民营科技企业员工心理契约破裂会对员工工作态度和行为产生哪些负面的影响，工作态度和行为限定在工作绩效和离职倾向。同时立足于关系导向更为突出的中国文??情境，引入领导部属关系（lmx）变量，考察心理契约破裂的程度是否会影响领导部属关系的质量，以及领导部属关系质量的下降是否更容易造成员工的离职和工作绩效的变化。 　　 　　二、 研究假设和模型 　　 　　1． 心理契约破裂对领导部属关系的影响。领导部属关系（lmx）是组织中社会交换的一种重要形式，反映员工与直接主管之间的个人关系质量。restubog（2005）分析了领导部属交换理论与心理契约破裂的关系。lmx作为社会支持机制，如果员工与上级主管的个人关系较差，则很难获得社会支持的满足，因而更容易导致心理契约的破裂。员工是与组织建立心理契约还是与组织中的特定代理人（例如，直接主管）建立心理契约，也是学术界争论的重点。.morrison robinson（1997）认为，心理契约是员工与组织建立的关系，而不是员工与组织特定的代理人建立的一种关系。而othman（2005）则指出，由于组织过于笼统和抽象，员工实际上是与自己的直接主管建立心理契约。marks（2001）也指出心理契约不像雇佣契约，心理契约并不是通过正式的和明确的方式谈判确立的，而是非正式的隐性的方式建立的。因此，心理契约更是与组织特定代理人在交换的关系中逐步形成的。在集体主义文化中，员工试图与主管建立紧密关系而形成心理契约。如果心理契约是与组织中特定代理人建立起来的一种契约的话，那么领导部属交换关系（lmx）必然在心理契约破裂中起着重要的作用。 　　 　　中国是关系导向的社会，人际关系对员工的情感感知和行为具有重要的影响。员工与企业的关系更多的或者更加直接地体现在与直接主管的关系上，因为直接主管是企业的代言人，也是执行企业策略履行组织责任的直接行为人。在中国情境下，员工的情感反应和行为并不是简单的作为工作满意和组织承诺的结果，而是典型的个人忠诚和与特定主体（主管）关系的结果。个人关系，特别是与主管的关系对于组织情感认知比西方情境下起到更大的作用。在转型经济社会背景下，员工与组织中直接主管之间的关系本质作为雇佣关系的主要机制。转型社会中员工更依赖于个人的特定关系，特别是能够获得资源和机会的直接主管。因此，领导部属关系理论在中国的情境下对员工心理契约破裂具有更大的影响。其实，dulac et al（2008）已经实证检验了lmx对心理契约破裂的显著影响关系。据此提出假设1。 　　假设1：心理契约破裂（pcb）会直接影响领导部属关系（lmx）的质量，即pcb会降低lmx的质量。 　　2． 心理契约破裂对工作绩效和离职倾向的影响。文献研究表明心理契约破裂对员工的工作态度和行为都会产生重大的负面影响，如心理契约破坏感会降低员工的组织承诺、组织公民行为、工作满意度、留职意愿等。suazo et al（2005）用专业雇员的样本发现心理契约破裂与离职倾向有正向关系，与专业承诺、员工角色内和角色外工作绩效有负向关系。心理契约破裂时，员工的绩效更低，更多的工作寻找行为，而建设性行为如组织公民行为减少以及对组织的信任降低。由此提出假设2和假设3。 　　假设2：心理契约破裂对工作绩效有负向影响。 　　假设3：心理契约破裂对离职倾向有正向影响。 　　3． 领导部属关系（lmx）的中介作用。liden graen（1980）的研究证实：处于高水平领导部属交换关系中的下属，会得到领导更多的支持、更多的工作自由度和信任；而这些员工也会表现出更高水平的工作绩效、组织承诺和组织公民行为，对领导也会更加尊敬和信任。sherony green（2002）经过研究发现，领导部属交换与下属获得的授权程度、下属的绩效和工作满意度存在显著的正相关。restubog et al（2005）指出领导部属关系是心理契约破裂和员工绩效之间的中介变量。国内的研究者沈伊默和袁登华（2007）通过398名企业员工的实证研究证实领导部