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　　企业人力资本能动风险的构成与测度 　[摘要] 企业 人力资本是企业的重要资源，但企业在人力资本的获取和使用过程中存在一定的能动风险。本文从企业人力资本的能动风险构成入手，对能动风险的种类以及具体的测度 方法 进行了 研究 ，为企业在人力资本管理,尤其是薪酬管理上提供一定的量化研究方法。 　　[关键词] 能动风险 人力资本管理 风险测度 　　 　　人力资本是以资本形态外生的，凝结于人体内的各种知识、经验、技能、健康和其他精神存量等因素价值存量之和，并通过物化于商品或服务、增加商品的服务效用的形式，实现价值的增值。人力资本是企业中最重要的资源，但其在创造价值过程中存在一定的风险性。对于人力资本自身而言，其承担的风险使其获得风险收益，而对于获得人力资本的企业而言，人力资本获取及使用过程中也存在风险性，这些风险会给企业造成损失，从而使人力资本自身贬值，我们将这种风险称为人力资本的能动风险。 　　 　　一、企业人力资本能动风险的构成 　　 　　企业中人力资本的能动风险构成可以分解为以下四种： 　　1.招聘风险 　　招聘风险主要指企业选择了不合格的人力资本个体，其形成原因是多方面的。劳动力市场的典型特征就是就业机会与劳动力资源之间的信息分布不对称。在招聘录用过程中，掌握私人信息的应聘者由于存在隐藏个人不利信息的内在动向，而招聘者又只能通过对方提供的 简历 和面谈、笔试等形式获得部分信息，从而容易造成不合格人员的流入。另一方面，人的能力素质并非一成不变的，而是表现为时间的函数。招聘者依据应聘者的“过去”和“现在”的情况来判断其是否合格，而应聘者“将来”的表现确实难以准确预测的。另外，招聘人员的不合格，如岗位 分析 的不准确或考虑自身利益，也会造成不合格人员流入。 　　2.道德风险 　　通常情况下，企业的目标是利润最大化，而员工的目标往往是使自己的效用最大，两者目标不一致，存在利益上的冲突；同时，由于员工的业绩由其行动和一些不确定因素共同决定，无法准确判别工作结果是其努力还是不可控因素造成的，这样员工就可以通过“隐藏行动”而不完全承担其行为的全部后果，从而有动机也有可能从事高风险或损害企业利益的活动，而企业则要承担过度的风险，由此导致了企业员工的道德风险 问题 。企业中的各类员工都存在道德风险，其风险的形式有所不同。其中，管理者道德风险主要表现为渎职或腐败等行为，而其他人员的道德风险主要是渎职，分为两类：一是“泄密”，即员工利用工作之机盗窃出卖企业的商业或技术秘密，导致企业的壁垒下降；二是“偷懒”，即员工不努力工作或利用工作时间干私活。 　　3.健康风险 　　企业一般在引入一名员工后，需要进行大量地培训，尤其是那些要求较高的岗位，这都需要付出成本。而如果员工伤病或是在企业尚未收回对其人力资本投资之前意外死亡，都会对企业的人力资本投资收益带来负面 影响 。如果以货币来衡量，企业人员损失有两种影响：一是人员服务价值的损失即收入损失；二是由该损失引起的特殊费用支出即额外费用支出。人力资本个体及其家庭是风险的直接承担者，但是不可否认，这些风险对企业也有重大影响，企业会承受间接风险。 　　4.离职风险 　　离职风险是指由于员工在企业尚未收回对其人力资本投资的成本之前终止与企业的契约关系所产生的风险，它是企业人力资本投资人为风险中最严重的风险。企业人力资本投资最终产品是体现或附着于人力资本承载者身上的知识和技能，也就是说企业人力资本投资的最终产品的所有者不属于企业，最多是某一时期归企业使用。因此，离职风险不但会使企业人力资本流动率提高，更不可避免地给企业带来一系列损失，主要表现在：使企业招聘成本变成沉没成本，培训员工的正外部效应被别的企业享用，企业优质人力资本的流失，会使企业竞争能力大大削弱，企业高层人力资本的流出，有可能泄露商业机密，使企业在竞争中处于不利地位。 　　 　　二、能动风险的测度 　　 　　对能动风险的测度方法为： 　　 　　其中，b为风险报酬斜率，为能动风险程度，r0为无风险报酬率。 　　1.风险报酬斜率b的测定 　　人力资本能动风险对其创造价值的影响，可以理解为人力资本的能动性使其在创造价值过程中具有风险性，企业作为这种风险的承担主体，要求得到相应的风险收益。对于b的测定，可参照以往中等风险程度的同类项目的 历史 资料，按照b=(r-r0)/Q 计算 。通常情况下，r和Q分别取中等风险程度对应的报酬率和风险程度。人力资本投资风险主要由高等 教育 风险和企业风险(相对于同行业企业)构成，因此，计算风险报酬斜率时，可采用两类风险报酬斜率的加权平均值。 　　2.能动风险程度的测定 　　能动风险程度的测度可采用风险矩阵法，风险矩阵法有助于企业较为 科学 地采取针对性的风险预防措施。