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浅谈企业人力资源管理面临的挑战与对策 当今世界新技术呈现群体性突破的发展趋势,新技术、新产业迅猛发展,知识经济时代的新技术、新产品、新产业对劳动力素质提出了更高的要求。随着科技进步的经济全球化步伐日益加快,企业间的竞争在更广泛的领域和更高的层次进行,智力资本成为企业竞争的关键因素。人力资源管理受到了企业和社会各界的重视，党中央提出“以人为本”、“人才强国”的战略,国家开设了人力资源管理专业,企业也在学习国外人力资源管理的理念和方法,积极探索适合我们国情的人力资源管理理论,推进人力资源管理的实践。人力资源是第一资源,人力资源是竞争的第一要素,已经成为社会各界的共识。 一、我国企业人力资源管理的现状 我国企业人力资源管理仍有很多的问题。尽管有许多企业将人事部门改名为人力资源部,有的人力资源管理已经达到了较高的水平,但大部分企业的人力资源管理还不适应市场竞争的需要。有研究表明:很多企业还处于传统行政性劳动人事管理阶段。注重静态的管理和控制,管理注重的是“安置人”,管理的目的是“控制人”；把人视为一种“工具”,关注的是成本、使用和控制,并未把人作为有能动能力、可实现创新的资源。 不少国有企业传统管理的痕迹依然很深,国有企业终身制的职工身份,使员工的流动性很差,急需的人才难进来,富余的人员难出去,人力资源缺乏活力。部分民营企业采取家长式管理,缺乏科学性,员工潜力没有充分发挥。总体而言,企业人力资源管理的状况仍很不理想。 改变企业人力资源管理的现状,必须从传统的行政性劳动人事管理向战略人力资源管理转变,树立大人力资源观。大人力资源观,即:战略性、系统性、全局性地看待人力资源管理,人力资源战略是企业经营发展战略的重要组成部分。 二、我国人力资源管理面临的挑战 企业如何实现人力资源管理创新，为企业搭建具有前瞻性的人力资源管理平台，并为企业可持续性发展提供足够的人力资源管理积累和人才储备。 1.构建从职位到胜任特征到知识的逐层演进的人力资源可持续化管理提升体系。企业的利润和生存，将影响企业人力资源管理机制的健康状况。在现阶段，无论采用哪种管理体系，职位都是人力资源管理的基石。没有科学、规范、完整的职位体系梳理，就不可能构建适合企业特征的人力资源管理平台。在职位体系完善的基础上，再根据职位特性引入能力管理，建立关键岗位的胜任特征模型。在职位管理和能力管理趋于规范的基础上，再根据企业需要建立知识共享平台，构建企业人力资源知本化管理体系。 2.因应企业管理精细化的发展，人力资源管理度量化成为企业越来越迫切和现实的需求。 3.传统管理模式下的人力资源管理，是基于权力驱动的管理模式，通过组织架构内的权力分配实现管理职能。这种管理模式比较刚性，将人力资源管理推到员工的对立面，让员工感觉是在被动的状态下服从和遵守。而客户价值驱动型管理模式，将员工看成人力资源管理的客户，人力资源管理职责就是为员工提供相应的人力资源产品和服务。 4.构建人力资源知本化管理体系，实现企业内外部知识共享，让企业知识在组织内发挥最大的效用。 5.建立不仅适合企业管理现状，还能满足未来管理提升的人力资源信息系统，帮助人力资源管理者为员工提供更加优质的服务。 三、我国人力资源管理的对策 1.制定发展规划，规范管理模式 我国人力资源结构性矛盾的挑战。人口从多,人力资源丰富是我国的基本国情,我国普通劳动力普遍过剩,城镇就业面临新增劳动力就业高峰、下岗失业人员再就业和农村富余劳动力转移“三碰头”的严峻形势。但高素质人才相对不足,劳动力资源丰富和高素质人才的结构化矛盾,意味着人力资源管理者既要面对人力资源市场XX素质人才的激烈竞争,又要加大人力资源的开发和培训。 2.做好工作分析与职位设计，建立以绩效为中心的管理体系 二元社会结构与人口城市化偏低的挑战。我国二元的社会结构长期以来阻碍了人口的城市化。城市化和大量农村劳动力向城市的转移,将成为未来企业员工的重要组成部分。由于不同类型员工所接受的教育程度不同,成长的文化背景不同,他们的知识、技能、价值观、工作动机、需求也会呈现出明显的差异,使得未来企业员工队伍类型多元化、分层化和价值观冲突增多。不同文化素质的员工对企业的价值不同,并根据各自的价值获得较大差别的报酬。知识型的员工与一般员工,长期员工与临时员工,高级管理者与一般专业人员,他们相互之间各种形式的不平等将会显露出来,成为员工管理的新问题。 3.加大人员的技能开发和能力培养 多地介入人力资源管理带来的挑战。随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善,国家立法和政府法规为劳动者权益保护提供了强有力的保护。企业必须按照政府的政策执行,对企业人力资源管理政策作相应的调整,为劳动争议和调整雇主和雇员之间关系支付更高的交易成本。 4.实施有效的激励措施 管理人性化和价值多元化的挑战。网络时代和经济