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培训需求访谈指导手册（1.0版） 一、培训需求访谈的目的：年度培训需求访谈主要是为了帮助我们获取以下信息：1、清晰界定需要改善的业务问题：什么需要改变？2、确认导致该问题的行为因素：根本原因是什么？3、区分培训需求和非培训需求：培训能否起到作用？4、确定培训需求的轻重缓急：哪些急需解决？5、培训设计的参数：多大改善可以被接受？二、培训需求访谈的对象：本次培训需求访谈对象为各单位/部门副经理级以上人员；三、培训需求访谈的流程： 培训需求访谈工作流程（主流程）： 成立访谈小组 选择访谈对象 明确关键议题 构建访谈提纲 确定日程安排 需求访谈实施 撰写访谈纪要 访谈小组要点： 谁做开场白，谁收场？ 谁负责记录？ 如何给小组成员分配不同的访谈议题 访谈实施要点： 明确访谈目的 掌握时间安排（如：各议题的时间分配） 深度重要还是广度重要？ 时间限制？ 区别“必须了解的信息” 和“最好了解的信息” 确定最终目标 – “在访谈结束之前，我最想问的三个问题” 2、培训需求访谈实施流程（引申流程）： 界定问题 分解问题 优先排序 分析议题 归纳建议 再次确认（即，针对培训规划，我们要明确业务问题，确定问题的根源，确定培训内容与培训目标）四、访谈的问题清单：注：本示范问题，仅用于对访谈实施过程的指导，标准模板见工具包。 当访谈对象有具体的培训需求时候，可应用的延伸性问题： 这个培训有什么业务背景？针对什么业务问题？ 是什么使得这个培训变得这么紧迫了？ 这个培训的目标对象是谁？ 确认/总结语：您最希望这个培训帮助您改善XXX（衡量指标），对吗？ 选择正确的提问方式，并了解问题本身的引导作用： 关于培训能解决不能解决的问题的分析与鉴别： 范例1：业务人员拜访客户量不足问题 范例2：各单位报表专员存在“数据分析报表提交延迟、不准确的问题”。 五、访谈常用的总结性话语1、看来引起这个问题的根源是XXX(行为或者因素)，对吗？2、培训对象可以控制的问题是XXXX(学员可控制的行为)。其中XX问题是培训可以解决的，XX问题是培训不能解决的，您同意吗？那么，我们把培训确定在解决XX（可培训行为）上，您觉得可以吗？3、为了帮助改善XX问题，这个培训应该重点解决XX问题，您觉得对吗？4、培训目标确定在XX，您觉得可以吗？这个应该是知识/技能/态度培训，对吗？ 不断地总结、归纳并及时地与被访谈者核实，提出最后一个开放式问题： “有没有什么没有谈到的问题您想补充的？” 谢谢被访谈者，在48个小时之内送出致谢信或电话/邮件致谢。 访谈纪要的撰写 及时记录谈话要点。 遵循80/20原则– 在20小时内写完访谈纪要– 与其在一个星期内完成一个完美的访谈纪要，不如立即做一个有80%准确性的访谈纪要。 访谈纪要应提及被访谈者对问题的反应和态度，而不仅仅局限于她的回答。 引用被访谈者原话，以此强调重要观点。 对被访谈对象的观点/评论，持必要的怀疑态度。 不要在纪要中说明争议较大的观点，可以和小组成员对此观点私下沟通。 完成后续工作；履行工作诺言。 4