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关于国有企业实施职称“评聘分开”的探讨 中国铝业广西分公司人力资源部 梁维凯 目录 前言 “评聘分开”在国有企业中的现实含义 在国有企业内获得专业技术资格的三大途迳 国有企业实施“评聘分开”的必要性 国有企业实施“评聘分开”的存在问题、难点及对策 国有企业“评聘分开”的效果与作用 前言 当前职称改革的总体目标是“评价社会化、用人聘约化、管理法制化”，也就是建立“政府制定政策、社会公开评价、企业自主聘任”的评聘机制。实行专业技术职务资格与专业技术职务聘任相分离的双轨制度（即评聘分开），是深化职称改革的重大突破，也是国有企业深化人事、劳动、分配制度改革的重点和难点之一。 前言 但由于客观原因和管理体制的影响和制约，国有企业在实施“评聘分开”还存在诸多难点及问题，本文拟结合工作实践，对其中一些问题进行分析和探讨。 目录 前言 “评聘分开”在国有企业中的现实含义 在国有企业内获得专业技术资格的三大途迳 国有企业实施“评聘分开”的必要性 国有企业实施“评聘分开”的存在问题、难点及对策 国有企业“评聘分开”的效果与作用 “评聘分开”在国有企业中的现实含义 所谓“评聘分开”，是指资格评审与使用聘任分离，实际就是资格与待遇相分开。专业技术人员可根据自己的条件，经过一定的程序及途径向有关部门提出申请获得专业技术职务任职资格；用人单位根据专业技术岗位的需要，自主聘任具备相应条件的人员担任相应的专业技术职务。 “评聘分开”在国有企业中的现实含义 拥有的资格不与工资待遇挂勾，但可作为竞聘技术职务、进行人才交流、参加学术、技术活动的依据。落聘人员可在下一聘期重新参加竞聘。这样专业技术人员处于“落聘、待聘、受聘”动态之中，所以，国有企业实施“评聘分开”意味着竞争上岗、末位淘汰、择优聘任，是国有企业竞争激励机制的具体表现。 目录 前言 “评聘分开”在国有企业中的现实含义 在国有企业内获得专业技术资格的三大途迳 国有企业实施“评聘分开”的必要性 国有企业实施“评聘分开”的存在问题、难点及对策 国有企业“评聘分开”的效果与作用 在国有企业内获得专业技术资格的三大途迳 直接定职：大中专毕业生实习期满，经所在单位考核合格，不需评委评审，由劳动人事部门（职改办）直接定职。 在国有企业内获得专业技术资格的三大途迳 资格评审：符合职称评审条件的人员，经专业技术职务资格评审委员会评审通过、政府职改部门审核批准后获得相应资格。有内评和外评两种形式，内评是本企业有权限组建评委会的（一般是本企业的主体专业），外评则是委托上级主管部门或地方政府评审机构进行评审。 在国有企业内获得专业技术资格的三大途迳 全国统考：符合国家专业技术资格考试报考条件的人员，在参加国家统一考试成绩合格后，获得相应级别的资格。目前，已开考的专业有会计、经济、统计、审计、计算机软件等。 目录 前言 “评聘分开”在国有企业中的现实含义 在国有企业内获得专业技术资格的三大途迳 国有企业实施“评聘分开”的必要性 国有企业实施“评聘分开”的存在问题、难点及对策 国有企业“评聘分开”的效果与作用 国有企业实施“评聘分开”的必要性 历史沿袭的“全员聘任”存在突出弊端。 国有企业竞争激励机制的内在要求。 评价标准与使用标准的错位扭曲。 历史沿袭的“全员聘任”存在突出弊端 “平均主义”一直是国有企业的通病，它在专业技术职务评聘的表现就是“全员聘任”，评多少就聘多少，结果使聘任制在很大程度上成为一种享受名誉、工资和福利待遇的等级划分，晋升职称等于变相涨工资。这样导致出现专业技术人员在无“资格”时争“资格”，有了“资格”不思进取的突出弊端：“一次评审通过，终生予以享用”。 国有企业实施“评聘分开”的必要性 历史沿袭的“全员聘任”存在突出弊端。 国有企业竞争激励机制的内在要求。 评价标准与使用标准的错位扭曲。 国有企业竞争激励机制的内在要求 国有企业普遍实行了全员劳动合同制，逐步打破工人、干部的界限，一些具有实际工作能力的人员，通过岗位竞争，变成了管理人员，但由于受学历、资历等因素的限制，很难通过国家评审和社会统考获得任职资格，他们成为“无资格”的上岗人员。同时，企业内又存在着“有资格”却上不了岗的现象。此外，存在突出的问题是聘后放松管理，优劣同酬，能上不能下。 国有企业实施“评聘分开”的必要性 历史沿袭的“全员聘任”存在突出弊端。 国有企业竞争激励机制的内在要求。 评价标准与使用标准的错位扭曲。 评价标准与使用标准的错位扭曲 在评审上，职称评委往往看重的是学历、资历、论文；在用人上，厂长注重的是解决技术难题、完成任务的能力。资格评审的社会化、经常化，获得资格的人员越来越多，难免出现“高职称、低能力”现象。 目录 前言 “评聘分开”在国有企业中的现实含义 在国有企业内获得专业技术资格的三大途迳 国有企业实施