员工招聘配值拿.pptVIP

第四章 员工招聘与配置; 面试案例;员工招聘的意义;员工招聘的两个前提：;人力资源计划 职务说明书;人力资源招聘流程图;招聘中用人部门与人力资源部门的分工 ;招聘中用人部门与人力资源部门的分工;人力资源招聘配置最高境界：;人员招募的途径;1、内部招聘;2、外部招聘;＊把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者 ＊扩大组织内的职业机会 ＊公司能提供可供选择的工作安排 ＊提供就业安全感 ＊有效的同化 “真实工作御览”;人员选拔过程与方法;申请表和个人简历的优缺点; 姓 名;实 例;专业内容笔试。;评估应试者干好工作的能力 评估应试者是否适合担任这个工作 实事求是地预先介绍工作情况 完成对应试者的剖析;面试程序;面试;面试 ;结构型面试：按照一个固定框架或问题清单提问，便于分析比较，减少主观性，但僵化，信息受限制。 非结构型面试：无固定模式，灵活自由。主考官需要有丰富经验和知识。无统一标准，易产生偏差。 压力面试：给应聘者提一些意想不到的问题。测试其应变力，学习能力。面试官5分钟提20问题 应聘毕业生大呼喘不过气.doc ;一个员工连续三天迟到，你怎么办？ 当我询问一位下属工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？ 你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？ 如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？ 假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？ 假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？ 假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？;主考官应注意的问题 ：;通过工作分析确定工作要求 着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。 审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程度 严格根据工作分析的结果设计面试问题 在轻松的气氛下进行面试。 编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者;面试人必须参加培训 清楚面试过程及一般要求（即工作分析） 清楚基本劳工法 清楚不能问的问题 身份 身体状况 婚姻状况 宗教信仰 政治敏感问题;面试中应聘者应注意;招聘工作中应注意的几个问题;面试中常见的偏差;测试;心理测试;2、个性测试： （1）投射测试 ：墨迹测试、主体统觉测试； （2）自陈式测试： （3 ） 笔迹测试： ;投射测验：;投射测验的特点： 在测验的刺激上，使用的是模棱两可的刺激，如云迹图、墨迹图等。 测验目的多是伪装的。 被试可以完全自由回答。 在结果分析上，以定性分析为主，有许多推论； 在结果解释上多是参照人格障碍标准进行测量的； 对人格注重整体的分析； 测验难以标准化，多由训练有素的专家进行； 测验的内容以潜意识为主。;投射测试 ：云迹测试、墨迹测试、主体统觉测试； ;主题统觉测试;自陈式量表法;自陈式测试;卡特尔16PF中的人格特征;笔迹测试 欧洲70%的企业愿意用此方法用以测试人的个性. 由笔迹专家来测试. ;心理测试;3、价值观测试-工作价值观测试样例;4、职业兴趣测试——霍兰德的6种性格类型与相应的职业;5、情商：90年代由美国心理学家提出的;智能测试;智能测试;人员录用原则;招聘评价的意义;招聘结果的评估;;录用人员质量评估;人员招聘的后续工作;员工招聘角色扮演练习