地产公司新员工培训牡之员工手册全.pptVIP

绩效管理——评估结果分析及应用 绩效现状 高 中 低 表现尚可者： 应重点开发、培训，转化为 中坚力量 表现尚可者： 应重点开发、培训，转化为 中坚力量 失败者： 尽快剥离出组织 低 中坚力量： 谨慎规划下个岗位，多给予 指导、点播，确保薪酬竞争 力 表现尚可者： 应重点开发、培训，转化为 中坚力量 绩效不佳者： 警告，明确改进一要求，评 估是否其它工作或环境更加 适合 中 最佳者： 计划多种快速提升/轮换方式 ，确保待遇丰厚 中坚力量： 谨慎规划下个岗位，多给予 指导、点拨，确保薪酬竞争 力 绩效不佳者： 警告，明确改进要求，评 估是否其它工作或环境更加 适合 高 潜力能力 提示与说明： 应用“绩效九宫格”分析绩效评估结果，重在针对性的制定提升及改进计划； 计划需充分考虑落实集团以人为本的管理理念，重在改进。 绩效九宫图 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 第六章 职业发展与培训 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 职业发展体系管理——职级序列表 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 任职系统 管理职位类 专业职位类 经理 专员／高级专员 高级经理 副总裁/总经理 董事/总裁 专业师 高级专业师 主任专业师 19-20：决策层 16-18：高级管理层 12-15：中级管理层 8-11：基础管理层 6-7：职员层 副总/项目总 专家 职业发展体系管理——职业序列转换 高级主任专业师 资深专家 执总 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 职业发展体系管理——岗位素质能力要求 岗位特性 专业类 全员通用 全员通用 责任与执行 客户与合作 追求卓越 专业体系 建设 知识沉淀 与人才培养 经验总结 与技术指导 决策能力 战略影响 领导能力 管理能力 解决问题 服务意识 专业类 依据企业价值观要求，所有员工都需要达到的素质能力要求 根据岗位不同，该岗位需具备的基本能力特性 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 职业发展体系管理——素质能力评估应用 素质能力 评估 员工发展 员工能力提升 员工培训 薪酬管理 人员选拔 员工通过对应素质能力要求评估后方能获得职业体系上的晋升 员工通过评估明确自身能力存在的短板和差距，将需要改进和提高的内容纳入员工年度发展计划，实现未来的业绩目标和个人发展目标 评估结果为建立培训课程体系提供依据，使培训更有针对性和系统性 评估结果作为薪酬福利、奖惩依据之一，如果员工任职能力发生变化，薪酬福利待遇同时作相应调整 通过评估，确定潜力人员 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 职级 范围 年资 界线　 2年 3年 5年 7年 6-11 √ 12-13 √　 　 14-16 √　 17-19 　 √ 说明：岗位所跨职级的范围 说明：在本公司或其它公司同等岗位上的工作年资 举例：总监跨15-16级，即以5年为界，年资5年为15级，≥5年具备定为16级的资格 职业发展体系管理——新员工职级确定 新员工定级资格核定表 原则上就低定级，≥年资界线即享有就高定级的资格 获得就高定级资格后，通过职位评估及资质审查，并按管理权责审批后可就高定级 兼职情况下采用就高原则 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 职业发展体系管理——职级