怎样选人﹒用人演示文稿.pptVIP

怎 样 选 人 以人为本 企业需要大量的“普通人”； “平凡”与“伟大” 尊重每一个人； 欢迎与欢送。 个人与企业的关系 不见鬼子不挂弦 勿以善小而不为 一辆公共汽车 个人与企业的轨迹 企业员工的三个标准 有才有德是“正品”； 无才有德是“次品”； 有才无德是“毒品”！ 企业员工职业生涯设计 人人都有自己的人生目标，但各自的目标并不相同； 每个人选择的“事件”，决定了生活的质量。 您的目标 3%的人会认真地制定并写下自己的目标； 10%的人会认真思考自己的目标； 60%的人曾经思考过； 27%的人完全没有目标。 设定目标的标准 “跳一跳、够得到！” 失败者与圣人的故事 失败：请指引一条成功之路。 圣人：向什么方向？ 失败：什么方向都无所谓----- 圣人：那么你走什么路都无所谓----- 正确的用人原则 合适偏高； 培训和职责压力可以培养出企业所需的大部分人才； 一般企业都需要大量初级人才。 企业用人的误区 越棒越好 大材小用 拔苗助长 因人设岗 招聘中的误区 招聘中的“唯文凭”误区 招聘中的“唯经验”误区 招聘中的“唯专业对口”误区 招聘中的“唯履历”误区 招聘中的“唯眼见为实”误区 招聘中的“唯文凭”误区 重学历文凭，轻技能资格 人才的高消费 缺乏合理配置 招聘中的“唯经验”误区 年龄要求与经验要求不符合 画地为牢，把人才挡在一些所谓经验的门外 真正的经验积累与水平重复不分 招聘中的“唯专业对口”误区 难求专业：人力资源管理、人事教育培训、市场调查、广告、资讯管理、品牌管理、企业策划等 复合型人才：既有专业知识，又懂得管理 职业经理人：既有专业知识、又懂得管理，还具备国际市场竞争经验 招聘中的“唯履历”误区 重视原来的工作经历，轻职业倾向性和实际表现。 缺乏对相应岗位的实际对比：如企业规模和工作职能和工作职能范围的考察。 招聘中的“唯眼见为实”误区 长期试用 要求见成绩不给 其位置和权利 责权利不对等而苛求。 诸葛亮的知人策略 问之以是非以观其智 穷之以词以观其变 咨之谋以观其识 告之以难以观其勇 敬之以酒以观其德 招聘专家的知人策略 考察诚信（INTEGRITY） 考察动机（MOTIVATION） 考察能力（CAPABILITY） 考察专业（KNOWLEDGE） 考察经验（EXPERIENCE） 人尽其才是最高目标 气质相似的人聚在一起，并无好处； 把秉性各异、富有个性的人们团结在一起，是公司强大的原因所在； “男女搭配，干活不累”。 不受企业欢迎的四种人 独裁者、 克隆者、 纵火犯； 跟屁虫。 常用面试考核表 怎 样 用 人 激励的方法 激励理论 人的行为的基本活动过程： 刺激 需要 动机 行为 目标 需要理论 马斯洛需求层次理论 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要 双因素理论 激励因素：认可、工作本身、责任感、晋升、发展等 保健因素：工作条件、报酬、人际关系、工作安全感等 目标与激励 动机 行为 目标 发展方向 激励 对具有激励作用目标的要求 目标必须是经努力可以实现的 目标实现后应有相应的报酬配合 目标的表述应明确清楚，切忌含糊不清 目标最好是自己首先提出来的 目标要符合组织的共同愿望 本单位、本部门、个人的目标应与其他有关方面和成员的目标相协调与配合 目标易于考核评价 招聘资格 初级文员的任职资格： 相当专科学历 英语四级 中文打字60个/分钟 2年的工作经验 中级文员的任职资格： 相当本科学历 英语六级 中文打字90个/分钟 3年的工作经验 目标设置的模型 挑战性 协调因素 中介因素 绩效 目标难度 能力 努力方向 目标清晰度 目标认同 努力程度 个人胜任感 反馈 努力持续性 任务的严密性 结果 满意感 奖酬 用目标激励员工 让个人目标与组织目标有机结合 使用图表引导目标 让目标充满乐趣 目标一定要有期限 激励是一个系统过程 人与人之间大相径庭的追求和需要。 内在激励因素与外在激励因素的混合组合中，各自占多少份额才是有效的。 由于每个人的经验和对奖励的预期水平不同，对奖