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海正药业管理人员2011年终评估说明 2011年12月 以往的评价模式 评价主体 程序 评价客体 结果 内容 目前的评价模式 述职评价模式对比 述职评价主体 适用范围 评价主体 权重 评价标准 副总裁级 董事会 100% A：实际绩效显著超过预期目标；职责履行、个人成长等方面都取得非常突出的成绩；为公司或跨领域提供了极具建设性的建议。 B：实际绩效达到预期目标；职责履行、个人成长等方面都取得比较突出的成绩；为本领域或本部门提供了建设性的建议。 C：实际绩效基本达到预期目标；虽然有个别不足和非较重要责任非较严重纪律失误，但是可以改进，并有积极表现；积极为本部门提供了建议。 D：实际绩效有多项或主要部分未达到预期目标；职责履行存在严重不足或失误；不能为公司、领域或部门提供建议。 总经理/总监级 总裁室成员 40% 下级单位 30% 横向归口 部门 20% 经理/ 主任级 行政直接上级 40% 归口专业上级 30% 周边协助单位 20% 下属代表 10% 通过述职评价发现工作亮点、难点、突破点 述职评价客体 对象 述职要点 述职内容 副总裁级 在其所辖责任范围内是否主动洞察并全力执行公司战略 个人潜力是否提升 PBC达成 职责履行 专项执行 关键战略事件 横向协作情况 对公司所作的义务 个人成长 总经理/总监级 所管单位的经营是否在其组织下提升 管理是否符合公司方向 个人潜力等 经理/主任级 所管单位的能力是否在其组织下提升 个人履行职务能力、认识是否有改进 PBC达成 职责履行 专项执行 横向协作情况 对公司所尽的义务 个人成长 评价内容 领域 评价内容 职责履行 本年度所完成与管辖范围内相关的公司、上级与横向部门之间做了什么事情，达成什么结果，哪些地方做了改进 计划外事件 除职责范围外，还做了什么事情，达成什么结果，有什么差距，采取什么措施行动 资源管理 在人、财、物、信上存在什么问题，采取了什么措施行动，做了哪些方面的改进 团队建设 在所辖范围团队建设上，存在什么问题，采取什么措施，达到了什么结果 个人成长 个人具备什么能力，一年内取得什么进步，哪些方面还需要提高 2012年业绩承诺和 实施策略 承诺什么目标，采取什么具体措施行动 评价程序：适用一级部门负责和子分机构负责人 拟定年度述职报告 沟通并 签署意见 直接上级 人力资源部 总裁办公室 任职者 审核给出修订建议 审核 组织述职答辩 根据答辩调整或附件说明 签署意见 总裁 与被考核人员进行沟通 存档管理 结果 编制年度跟踪协调计划 评价程序:适用经理/主任级 拟定年度述职报告 沟通并签署意 直接上级 人力资源部 总裁办公室 任职者 审核给出修订建议 审核 组织述职答辩 根据答辩调整或附件说明 签署意见 上上级 组织被考核人员直接上级与被考核者进行沟通 存档管理 结果 评价结果及影响 结果应用 结构构成 结果及影响 年终奖发放 公司基准业绩 + KPI + 述职结果 所有管理者年终奖金的20%与所属员工单位销售核算工资率达成率挂钩，超过目标的10%，该部分增加50%，超过20%，该部分增加100%；低于目标的10%，该部分扣50%，低于20%，该部分扣完 任职等位调整 KPI达成 + MBA考试 + 述职结果 年度考核等级为A的，个人基薪值提升一等 年度考核等级为B的，个人薪值维持不变 年度考核等级为C的，个人薪值降低一等使用 年度综合评定为D的，个人薪值降低二等留职察看 建立持续的薪酬增长机制和业绩挂钩 * * * * * *