薪酬管理20150512讲述.pptx

战略性薪酬管理;广义的薪酬体系;本次交流由三大模块构成;薪酬 本质;;企业的本质是商业交换;职场的本质也是商业交换;8;薪酬理论二：期望理论（注重激励）;不同薪酬模式分析;应用一：不同职位类别的薪酬策略;应用二：不同发展阶段的薪酬策略;13;;决定薪酬的三大价值;或称“使用价值”，即把具有一定量的固有价值的员工安排在某一特定的岗位上，而岗位的职责与特征是决定员工所能做出的贡献大小的基础平台。 1、当个人价值大于岗位价值，即固有价值大于使用价值时 ⊙人才浪费，或英才变成庸才 ⊙增加人力成本，若不增加由必然人才流失 2、当个人价值小于岗位价值，即固有价值小于使用价值时 ⊙无法全面履行职责 ⊙勉强履行职责但质量或绩效不高;或称“市场价值”，即员工在某一特定岗位上为企业创造的价值，这个价值是否值得企业主发生购买行为。 个人价值是员工固有的，只有将它作用于某个岗位并产生出正价值时，企业对员工的业绩的购买才是赢利的。 1、当员工的贡献价值大于企业的报酬时， ⊙经营才能赢利，才会想办法留住该员工 2、当员工的贡献价值小于企业的报酬时，甚至出现负价值时 ⊙经营就无法赢利，企业只能终止与该员工的合作关系;;薪酬体系;薪酬体系设计;21;以前;薪酬 总量控制;描述：将人力成本与销售额、总成本等数据进行对比。 目的：分析人力总成本的合理性 预算和控制薪资总额或总比例（人力成本率） 有目标性的提高人均效益，即降低人力成本率 ;人力总成本(100%);1、人工成本结构分析（固定工资、奖金工资、福利等成本比例）： 2、人工成本占销售收入比例分析： 3、人工成本占产品成本（或总成本费用）比例分析： 以上分析应包括的分析维度： （1）预实分析：将本期实际/本年累计实际与本期预算/本年累计预算比较，分析主要偏差及要因； （2）同比分析；将本期实际/本年累计实际与上年同期实际/上年同期累计实际比较，分析主要偏差及要因； （3）层次分析：以上应根据本年度人力资源规划，分公司总体层面、各分（子）公司层面分别予以内部横向比较分析。 （4）标杆分析（可选）：以上可选取行业标杆企业进行对比分析。;1、人均销售收入分析： 2、人均销售量分析： 3、人均利润贡献分析： 4、人均月产量分析： 以上分析应包括的分析维度： （1）预实分析：将本期实际/本年累计实际与本期预算/本年累计预算比较，分析主要偏差及要因； （2）同比分析；将本期实际/本年累计实际与上年同期实际/上年同期累计实际比较，分析主要偏差及要因； （3）层次分析：以上应根据本年度人力资源规划，分公司总体层面、各分（子）公司层面分别予以内部横向比较分析。 （4）标杆分析（可选）：以上可选取行业标杆企业进行对比分析。;最高目标;年度薪资总额A;企业规模;基于能力的薪酬;岗位评价更多适用于以岗位价值为核心的企业,如加工制造业等胜任能力评价更适合于以人的胜任能力为核心的企业,如IT业等 即使是同样的岗位，由于员工的胜任能力的不同，将会给企业带来差距非常大的价值或贡献。;;;;结语：正确看待薪酬体系