可比绩效公式的推导及其在企业的应用〔郑玉刚〕.ppt

可比绩效公式的推导及其在企业的应用 宜春学院人力资源研究所 郑玉刚 2013年元月3日 阅读本课件前须知的相关管理概念 1、绩效系数 分为等级绩效系数（定性）与绩效系数（定量计算）。从后者而论，实为绩效完成百分率。多数绩效指标的绩效系数计算起来很简单，可直接用“实际值/目标值（或工作定额）”计算，但有些特殊绩效指标的绩效系数计算也要罗列算式，比如生产质量事故、安全事故、部门费用控制、员工流失管理等绩效系数计算，其中有的也较为复杂。绩效系数的重要性在于它不仅反映绩效结果，而且便于与薪酬管理结合。比如，绩效系数乘以绩效工资标准得到的就是价值绩效，而价值绩效还可以作为一种分配工资的报酬要素，从这个角度考虑，可以为进一步的工资分配创新提供必要之基础。 2、价值绩效 有的学者也称之作“绩效工资分配系数”或“考核绩效工资系数”。价值绩效为笔者命名。这一命名的用处在于，从方法学角度看，可便于把它看成是一种报酬因素——绩效价值。传统的分配方法一般为单报酬因素分配法，所以，从报酬因素的角度看待不同的分配方案，便可自然而然地得到分配创新的方向——从单报酬因素到多报酬因素，再到混合报酬因素，如动态股权激励模型，就是混合报酬因素分配法的一种。从实操角度看，价值绩效更接近“绩效”，便于澄清把“按绩分配”误以为是按绩效数量、绩效分数或绩效系数分配等误区。在薪酬管理中应用举例：一是用于绩效工资，价值绩效＝绩效工资标准X综合绩效系数。二是用于基本工资（可选），价值绩效＝（基本工资标准X可适度浮动部分的比例）X等级绩效系数。如应用于绩效工资的意义在于，如果绩效工资总额与企业当期效益挂钩，则直接按计件制或提成制或“绩效工资标准X绩效系数”计算绩效工资通常并不与实际可得数相等，实际可得数应按诸如“员工当期的价值绩效率X企业或部门当期可供分配的绩效工资总额”等方法计算求得。 不同性质的工作绩效可比吗？ 可比绩效公式的应用之一——不同课程的学生考试成绩应该如何比较 一、绝对评分法 （一）百分制评分法 按卷面实得分或将其乘以学分，加总得到各科的总分，或再计算出平均分加以比较。 1、绩效计算公式。平均分：算术平均分＝∑Xn /n， 加权平均分＝ ∑（kn·Xn）/∑kn。某课程的权重等于该课程学分占总学分的比重。 2、缺点。一是因学分系与学时挂钩，而不完全反映课程价值（由技术掌握难度决定的社会相对重要程度），则计算所得结果缺乏可比性。二是容易选拔出“能做到许多只小兔子，但却没能力捉到一只大兔子的猎狗”。 3、优点。符合传统习惯，简便易行。 （二）绩点制评分法 1、绩点算法。 （1）公式计算法。本法可精确地将百分制分数转化为绩点。设绩点为Y，分数为X，由于函数为一次函数，则Y=a+bX。已知Y=1,X=60;Y=2,X=70。代入上式得b=1/10，a=－5。则得到将百分制分数转化为绩点的计算公式为：Y=－5＋X/10。 （2）分段计算法。本法下按“段”的跨度有所区分，跨度可选3分、5分、9分，同一跨度内的分数对应的绩点相等，不按实际分数精确计量。如：60~69分——1绩点；70~79分——2绩点；80~89分——3绩点；90~99分——4绩点；100分——5绩点。 绝对评分法 2、绩效计算公式。平均学分绩点（或可称“加权平均绩点”）。公式结构未变。 3、缺点。绩点是直接由绝对分转化而来，故计算所得结果仍然缺乏可比性。 4、优点。公式计算的绩点对原有分差均会放大，但原有差距小的放大的倍数更小，原有差距大的放大的倍数更大（经试算验证，但尚需建模验证）。分段计算的绩点的比较结果则呈现出更多的可能性，除包括上述两种外，还包括：有的分差可能完全消失（指同一计算区间）；有的分差可能陡然增大（指一个处在“一分陷阱区”内或恰位于其下端，而另一个恰处于其上端，这样原本分差极小，但转换成绩点后的分差就突然放大了）。这样做的好处是更可选拔出能力超常的真正具备核心竞争能力和具更高稀缺价值的“专才”，而非“万金油”型的所谓“人才”。 二、相对评分法 采取“价值绩效”的公式结构设计，从而使得计算出来的分数更加可比。 （一）基准分系数法 1、计算公式。可比分＝基准分×学习绩效系数＝基准分×实得分/平均分。基准分＝历史平均分×调节系数，或根据预设的某课程的及格率目标来灵活设定基准分值。 （注：上述的“调节系数”可增强公式的灵活性，为笔者所加） 2、优点。 一是从公式设计结构上看，所得分数应有可比性； 二是便于老师在卷面批改上不需顾及其他因素而公正评分； 三是新的可比分计算公式可方便对及格率进行控制，且计算出的分数反映某学生对同类群体的相对优秀程度，分数不会像卷面分数那样难看，避免对学生就业等产生不利影响； 四是如果是以同班同学相互比较为背景，则采取新方法相比绝对评分法更有利于选拔出真正优秀的能力超群的