弹性福利制度在国有企业高层管理者中的适用性分析.docVIP

弹性福利制度在国有企业高层管理者中的适用性分析 　　【摘 要】弹性福利制度是市场 经济 催生的有别于计划经济的福利制度，在社会 发展 过程中，起到非常重要的推动作用。尤其是针对国有 企业 高层管理者的弹性福利制度更是能激发国企的活力，加快国企改革，推进市场经济主体的建立。本文立足弹性福利制度对国有企业高层的适用性进行分析，试图破解制约其应用的不利因素。 　　【关键词】弹性福利制度 国有企业 弹性化 　　 　　一、弹性福利制度 　　 　　弹性福利制度（Flexible Benefits System），又称为自助餐式的福利制度（Cafeteria Benefits System），其义为：在固定的福利费用预算内，企业针对不同层次员工的个性化福利保障需求，有针对性地设计和实施多样化的福利项目供员工选择，使每个员工的福利保障需求得到最大满足的福利项目组合。简而言之，就是员工从企业提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中选择其所需要的福利项目。广义的弹性福利制度还包括工作条件弹性化（Flexible work 　　arrangement）。 　　 　　二、国有企业高层管理者 　　 　　通过比较高层管理者、企业家和普通管理者在职责、能力等方面的差异，本文将国有企业高层管理者（以下简称国企高管）定义为：依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利、在国有企业中拥有重要决策权，对企业的绩效和长远发展有着重要影响的核心管理人员；包括董事长、副董事长、总经理、副总经理(财务副总、营销副总)。他们是国有企业的高级领导者、管理者和经营者。 　　 　　三、国有企业高层管理者福利制度之现状分析 　　 　　1.以传统福利模式为主导，福利制度不断改进，福利结构仍不合理 　　据 中国 人力资源开发网公布的“中国企业员工福利保障现状调查”的结果显示，“我国企业福利制度存在结构上的不合理，主要体现在法定福利所占比例过高，非法定福利比例偏低。调查显示，32.52%的受访者所在的企业平均法定福利与企业福利的资金比例为5：1；25.73%的企业二者比例则为2.5：1”。 　　2.国企高管福利报酬长期偏低，付出与回报严重失衡我国国企高管的收入，无论是和他们付出的劳动与承担的责任、风险及做出的贡献，还是和企业得到的效益相比明显偏低，这是毋庸置疑的。中国的企业经营者，特别是国企高管不仅要承担企业获得利润的经济责任，还要承担职工住房、医疗等社会责任，更要承担维护社会稳定的 政治 责任。 　　3.国企高管收入与公司的经营绩效并不存在显著的正相关关系 　　一方面，不少业绩好的国企高管薪酬福利由于受到 历史 上低工资水平等原因的影响，其部分薪酬福利水平与其所创造的利润相比明显偏低，即优秀企业管理者不一定能获得高收入，享受高福利。另一方面，一些业绩很差的企业经营者不少却获得了极不相称的高收入。 　　4.国企高管退休后缺乏有效的社会福利保障制度 　　高管退休后没有额外的医疗、人寿保险和养老金，与普通员工一样，一旦退居二线后，许多在职进项的收入就会锐减，高管的消费水平将会下降很多，这使其在经济上缺乏老有所依的安全感，而且在精神和心理上也产生了压力，对退休心存余悸。据中国企业家调查系统的报告显示，44.6%的国企高管退休后最担心的就是社会福利保障问题。 　　四、弹性福利制度针对国有 企业 高层管理者的实际操作 　　 　　1.明确设计原则、熟悉国家相关 法律 法规 　　福利设计应以国家政策为依据，用成本的最小化取得效益的最大化，尽量简化行政工作，平衡法律、企业和企业高管三者间的利益关系。这些原则应贯穿于整个设计过程，对设计起指导性的作用。弹性福利制度当中包含了作为必选项的法定福利项目，无论企业是否愿意、高管是否迫切需要，法律强制实施的福利项目是必须提供的。 　　2.充分了解企业战略、知晓企业经营及财务状况 　　不同的企业战略需要用不同的人力资源策略来支持。只有充分理解本企业的战略，才有可能设计出适合本企业需要的恰当的福利制度；再完美的福利计划没有资金的支持就等于零。所以知晓企业的财务状况也是设计福利制度的一个重要前提。 　　3.盘点公司现有福利项目并进行财务分析 　　有些项目由于实施得相当普遍往往容易被人忽视，有些项目因为真正需要和实际受益的人数比较少也容易被忽略。只有把这些项目都进行统一的列举、盘点和测算，才能较为精确地测算出现有的福利成本。 　　4.调查高管的福利项目需求、确定每位高管的福利限额 　　激励理论告诉我们，人与人之间在具体需要方面存在着较大差异。最大程度地为每个高管提供有针对性的福利需要，是保证福利制度成功的关键。公司人力资源部门可以采用问卷调查、访谈等方法与高管进行沟通，将所收集的信息加以分类汇