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我国中小型民营企业绩效管理方法的适用性探讨 　　摘要：本文通过对目前运用比较广泛的绩效管理方法特点的分析， 总结 出了在我国中小型民营 企业 绩效管理运用中的适用性，旨在为探索出一套适合我国企业自身 发展 的绩效管理方法作一些有益的尝试。 　　关键词：绩效管理；方法适用性；民营企业 　　 　　当前，中外企业在实践中运用的绩效管理方法不胜枚举，但这些方法大多源自国外，当它们借鉴到我国企业中时，却出现了“水土不服”的现象。此外，考虑到中小民营企业所具有的独特的“ 中国 特色”等因素，更加要求企业在绩效管理方法的引进和运用上进行本土化的改造和创新。下面分别对目前比较流行的五种绩效管理方法在中小型民营企业中的适用性进行一些探讨。 　　 　　一、“德能勤绩”考核法 　　 　　这是我国民营企业运用最多，也是最能被企业管理层所接受的一种方法。它符合我国的传统思维和文化习惯，且简单浅显，更容易被员工接受。它最大的特点在于，它是一种人员倾向性的考核方法。因此，在KPI设定的时候很难将指标量化，不适合对一线工人或基层管理人员的考核。如果企业所有岗位的考核都运用这种方法，那么，很可能会将绩效考核流于形式。由此，我们可以得出这种方法的适用性： 　　 　　(一)适用于企业中层以上岗位的绩效考核； 　　 　　(二)适用于企业年度综合绩效考核； 　　 　　(三)适用于初创期或成长期内的企业绩效考核； 　　 　　(四)适用于由国有企业转制而形成的民营企业。 　　 　　二、360度绩效反馈考核法 　　 　　360度绩效考核法又称为“全方位考核法”，它通过员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等不同主体的反馈来评价员工绩效。这种方法最大的特点是“看似完美，操作不美”。它的优点大部分都停留在理论阶段，但在实际过程中，反而暴露种种弊端。特别在中国文化的背景下，员工自我管理的意识淡薄，很难发挥出理想中的提升员工自主性和自我控制、提升员工积极性和体现员工价值等优点；另外，“官本位”思想使大部分组织领导者难以从意识上接受来自下属的监督与批评，这就使得考核方法本身失去了公平民主， 自然 就失去了它的评价意义。最后，这种方法由于要求一个人由多个人同时进行考核，势必耗时耗财，并不是一般小企业所能承受的。由此，我们得出这种方法的适用性： 　　 　　(一)适用于业务类岗位的综合绩效考核； 　　 　　(二)适用于拥有大量年轻员工的高素质人才的企业； 　　 　　(三)适用于成熟期且资金比较雄厚的企业； 　　 　　(四)适用于拥有丰富绩效管理经验的人力资源管理专家的企业。 转贴于论文联盟 　　三、目标管理法 　　 　　作为一种绩效管理方法和工具，目标管理法在历经了半个多世纪以来仍然以它独特的目标量化理论而受到各大 企业 的认同和推崇。该方法的核心思想是认为企业大目标是通过最初设定好的若干个小目标的实现而实现的。因此，该方法会对员工在完成每一个小目标时产生激励效应，特别当大目标实现后，企业给予适当的报酬或奖励时，产生的激励效用更大。而随着这种环环相扣目标群的陆续实现又能使企业真正实现有效管理，且分工明确，考核规范。相反，也正是这个特点，同样会有一些负面影响。例如，整天实现小目标会使企业过分强调短期目标，再加上实现长期目标的引导期长，到最后势必造成工作倦怠而淡化最终目标。又如，一整套分解好的目标群，若在实施的过程中发现某个目标有误差，想要及时修正或改变计划是很困难的，因此，该方法的动态性较差。综上所述，我们可以得出该方法的适用性： 　　 　　(一)适用于有稳定的客户群或主营业务收入的企业； 　　 　　(二)适用于初次建立绩效管理体制的知识型企业； 　　 　　(三)适用于强调人性化管理的企业： 　　 　　(四)适用于以项目管理为主要运营方式的企业。 　　 　　四、平衡计分卡 　　 　　平衡计分卡是战略绩效管理的有力工具，自它创立至今，风靡全球。它把对企业业绩的评价划分为四个部分：财务、客户、内部运营和学习 发展 。其核心思想是：以财务为核心，从而实现绩效评价与财务目标的结合。它最大的贡献在于在绩效管理中有效克服了单纯利用财务指标的局限，并有效地向企业管理层传达未来业绩的推动要素是什么，以及如何通过对客户、内部运营、员工等方面投资来实现新的股东价值。该方法中四个方面的指标体系互为杠杆，相互促进，能使企业运营地非常健康，但同时，如此复杂的指标体系也往往会使员工由于抓不住重点而茫然无措，结果不了了之。由此，我们可以得出该方法的适用性： 　　 　　(一)适用于不能直接创造主营业务收入的员工的综合绩效管理； 　　 　　(二)适用于已经建立了工作说明书和KPI体系等基础性工作相当完备的企业；