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规避员工流动成本提高的对策 --明阳天下拓展 关于中小企业的用工问题，我在武汉创业培训会上经常会听到，专家就此也提出了很多建议，可是每次依然会有企业主提出，用工问题已经成为了企业经营发展的第二症结。都说人才流动，可是在中小企业看来，“人才”是属于可遇不可求的，都在大企业，“流动”在中小企业倒是真的，时常有员工离职，特别是在餐饮和服务行业，尤其是在服务旺季，这种情况还比较突出，不少老板对此是无可奈何。那么，如何有效的规避和预防呢？我在与一些老板的沟通和咨询反馈中总结了一些经验，效果不错，以供困惑中的企业主们参悟。 企业不成长，员工长不大 风险来源于意识，处于成长中的中小企业主们应当要认识到人员流动是不可避免的，这里面固然有很多因素，我倒认为其中最重要的一个因素是来源于企业主自身，从现阶段来看，企业发展的长短与老板意识息息相关，老板与员工本是一个共同体，为了一个共同的发展一起努力，因而，这个团队是随时处于动态的，积极的，只有不断进取，才有获得更大发展平台的可能。 我接触过一些老板和经营者，发现员工流失率较高的企业中，企业决策者的发展意识安于现状的比较多，例如成都有一家蜂产品企业，采用专营店式经营，有百多名员工。在本地消费者中有着很好的口碑，本地市场布局相对饱和，可是该企业老板在曾经历过新产品推广失败后，就不愿意再进行扩张，专心经营现有店面。于是，赢利收入相对稳定，员工薪资就一直止步不前，新员工加入后发现没有上升的空间，老员工在能力提高后得不到发挥重用，结果就是新员工留不住，老员工也想走，该企业老板是左右为难。 因此，老板们时常要想一想，你公司有没有想过要做大，你有没有给员工一个预留发展空间？ 稳定良性的组织架构 俗话说，铁打的营盘流水的兵。军队的复制力量是很强的，任何人任何时候都要遵守指挥等级和军营纪律，这就是架构。架构是需要稳定和良性的，层层落实，职责到位。那么在企业中，企业决策者有没有建立起这种组织架构呢？我们发现，对于流失率较高的企业中，管理层次和人员架构往往不清晰，要么是多头管理，要么就是随机管理，有业绩大家都抢，有问题大家都让。我们在调研中曾有一家员工抱怨说，上岗一周了都不知道自己该做什么？ 组织架构的合理设计体现了企业的协调性，分工明确，层次分明，能确保新员工对岗位工作的尽快上手，能有效推动企业经营的快速发展，员工的流失并不是说员工对企业失去了信心，而是企业没有给出一个明确的工作层级，让员工有想法不好提，有劲使不出。员工不知道业务工作向谁呈报？谁能负责和拍板？ 因此，老板们也要想一想，你公司的政令上传下达是不是畅通，架构层是否各尽其责？ 薪资和能力的培养 有的老板常常说，公司的薪资不低，各项福利也好，为什么员工也会不断流失呢？员工走了他还能找到比我这更高的薪水吗？其实这里面有一个价值实现的方面，企业自身是有一个发展平台，这个发展平台的愿景是需要企业中的每个员工的的共同努力，只有大平台发展好了，个人的利益也会随之水涨船高。可是，对于个人来说，不等于说公司的平台上升了，自己的价值也得到了提升，在大公司里做前台与在小公司做前台，从技术含量上说没有什么本质的不同。在现代经济发展中，员工会根据自身的个人的判断不断寻找适合自己发展的空间，薪资体现员工的价值，但是员工更需要通过不断获取的能力来提升价值。 在国内很多老板都相信外来的和尚会念经，而往往会忽视内部员工的管理能力，其实，内部员工的能力一点儿也不比外人差，关键是公司有没有这样的内部人才培养机制，给员工一个发挥表现的机会，不想当元帅的士兵，不是好士兵。现在的士兵，有可能就是明天的元帅。 因此，老板们要反思一下，授人以鱼，不如授人于渔。你有没有为员工制定一个长远的晋升和学习计划，你的管理层有几个人是你自己培训起来的？ 培养忠诚的企业文化 现在很多公司的企业文化中都有“忠诚”这一条，公司也需要员工的忠诚，员工忠诚能大大激发员工的主观能动性和创造力。使员工潜在能力得到充分发挥。同时忠诚也是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。只有企业每名员工的忠诚度提高了，企业竞争实力才能得到提升。 其实在进入公司时，每个员工主观上具有忠诚于企业的愿望，可是为什么在日后这种忠诚度会下降呢？员工与企业之间的文字契约。并不能保证员工与企业之间稳定关系。要想维持这种长期稳定关系，就需要构建依赖和真诚的雇佣或者是合作关系，从各个方面培育并提高员工的忠诚度。曾有一家老总对我说，为什么阿里巴巴的马云在低谷时能有一批忠诚的下属不离不弃，我为什么就没有遇到这样的员工呢？我说，忠诚的员工不是遇到的，他是公司（老板）培养出来的，从大的说，你是不是一个有感染力的领导？你的公司有没有一个清晰的战略规划？公司有没有帮助员工自我发展和自我实现？在业务执行中，上级有没有尊重基层员工的尊严与价值？公司里的信息公