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　　劳务派遣制度法律分析 　　摘要： 法律 规范的缺位和巨大的利益空间使得劳务派遣 发展 异常迅猛。劳务派遣产生有其必然性。相对于传统的雇佣方式来说，劳动派遣是一种新型的用工方式。劳务派遣涉及到劳务派遣单位、被派遣劳动者和用工单位三个主体间的权利义务关系，具有劳动力的雇佣和使用相分离的特征。 　　关键词：劳动合同法；劳务派遣；劳务转包 　　中图分类号：DF5 　　二、劳务派遣制度的弊端 　　 　　劳务派遣引起劳动争议的案件中，劳动者尤其弱势的根本原因主要在于劳务派遣公司与用工单位之间机制不同，形成模糊地带，“一对一”的劳动关系转变成复杂的“三角关系”，容易造成责任主体不明确，留下很多“扯皮”的空间，劳务派遣公司和用工单位之间“踢皮球”；而劳动者面对复杂的关系更加无助，再加上维权意识和能力所限，基本上输多赢少。在实践中，其弊端基本可以概括为以下几点：一是劳务派遣机构数量繁多，资质良莠不齐；二是劳务派遣公司、劳动者和用工单位三方劳动关系不明确；三是工资支付不透明，暗地赚取“管理费”；四是用工单位劳动保护政策不到位，派遣员工劳动合法权益受到伤害；五是同工不同酬。派遣员工往往从事的是苦、脏、累、重的工作，报酬待遇低，不享受用工单位的奖金和福利等[5]。其中最突出的问题是“劳务转包”，近两三年来，一些派遣机构已将触角延伸至正规劳工，甚至发生将正式劳工解雇再重新派遣的现象，这就是“劳务转包”。一些不规范的人力资源外包公司，由于自身实力不够，不能开设分支机构，转而通过跟所谓“合作伙伴”、“外包联盟”等相互合作互为代理从而造成劳务派遣的层层转包现象，由此带来了大量潜在的劳动纠纷，严重影响了劳动派遣在我国过的正常 发展 [6]。 　　 　　三、劳务派遣制度立法完善三部曲 　　 　　从《劳动法》到《劳动合同法》，再到《劳动合同法实施条例》，再到人力资源和社会保障部即将出台《意见》可以看出，劳务派遣制度立法完善的三部曲使得劳务派遣逐步进入 法律 规范的轨道。 　　虽然新《劳动合同法》实施以来劳务派遣制度引发的争议从未间断，但《劳动合同法》比较《劳动法》对于劳务派遣的大力规范还是显而易见的，突出保护了劳动者的利益，不仅将“劳动派遣”写入章程，还用相关条款对劳动派遣中的三方权利和义务进行了限定，规定了针对劳动力派遣单位的违法行为的惩罚措施。 　　针对“管理费”，《劳动合同法》，在第五章《特别规定》的第二节对劳务派遣作了详细规范，明确了劳务派遣单位为用工单位，应当履行用工单位对劳动者的义务，并且不得再收费用。对劳动者造成损害时，应由劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 　　针对“同工不同酬”，新法第63条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。同时，第63条还规定用工单位应支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；此举将有效缩小双方薪酬差异。 　　针对“社保待遇过低”，新法第58条规定，劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。此外，跨地区派遣劳动者的，社保按照用工单位所在地的标准执行。 　　针对“劳务转包”已经成为我国劳动派遣市场上最具危害性的一颗“毒瘤”。新法第62条规定：“用工单位应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用工单位。”从而为铲除劳务转包这颗毒瘤提供了有力的法律武器[7]。 　　外界曾对国务院法制办主持操刀的《劳动合同法实施条例》寄予厚望，该条例对劳务派遣做出一些细化规定，使劳动合同法更具操作性，围绕劳动合同的订立、劳动合同的解除和终止，劳务派遣、法律责任等作出了详细规定。但是，2008年9月19日正式颁布的实施条例并没有正面回应外界对《劳动合同法》最关切的问题，包括劳务派遣的严格定义。内容仅有38条实施条例略显单薄，对劳务派遣的“三性”——临时性、辅助性、季节性——的定义，也采取了回避的态度。 　　因此，外界进而将目光聚焦于人力资源和社会保障部，希望能够进一步出台相关的部门规章，对《劳动合同法》阐述不清的问题予以明确和细化。然而，从人保部2008年11月25日版本的《意见》草案稿看，并没有对外界一直关心的劳务派遣的相关问题作出规定。建议将来出台的《意见》可以吸收德国等西方国家的先进立法经验，把劳务派遣工同工同酬权利落到实处，健全与之相关的工会、社会保障、法律责任、监督机制等相关的配套法律制度[8]。同时对劳务派遣“三性”即一般在“临时性、辅助性或者替代性”也应加以明确的规定。 　　 　　 参考