劳资共决与联邦德国的现代社会安全管理体制.docVIP

　　劳资共决与联邦德国的现代社会安全管理体制 劳资共决与联邦德国的现代社会安全管理体制 二战之后，随着劳资共决制的重建和完善，联邦德国逐步形成了小政府大社会型的社会安全管理模式。本文从研究联邦德国劳资共决制的发展历程和基本特点出发，试图在深入剖析这一制度对战后联邦德国社会安全管理影响的基础上，全面展现现代德国社会安全管理体制的小政府大社会特点。 　　一、联邦德国劳资共决制的形成 　　劳资共决制是联邦德国劳资合作机制的核心，也是维持劳资双方社会伙伴关系的主要纽带之一。在联邦德国，当发生劳资冲突的时候，往往是由劳资双方先进行协商博弈，制定出一个处理方案，再由国家通过立法和制度构建的形式加以确认。所谓劳资共决制度，即是指在这一传统的基础上所建立的一系列法律和制度，其主要原则是由劳资双方依照相关共决法律协商决定企业及超企业层次上的事务。只有当劳资双方无法达成一致时，国家才会介入调解和仲裁。 　　联邦德国的劳资共决制度是在漫长的历史发展过程中逐渐形成的。19世纪初，随着工业化的开始，企业主和雇佣劳动者之间的矛盾日渐激化。为了维持社会稳定，民间各界人士开始自主寻求劳资协商合作的途径。经济学家罗伯特莫尔（Robert Mohl）要求在工厂和超企业层面实行劳资协同合作。少数具有自由主义思想的企业主甚至开始在自己的企业中实践这一制度。1872年，瓷器商洛伦茨胡琴罗伊特（Lorenz Hutschenreuther）成立地区联合会（LokalverEin），允许雇员代表享有一定的共决权。此外，工人政党和工会也都在不同程度和层次上提出过劳资共决的主张。这些民间的构想和尝试为日后劳资双方的自主合作奠定了基础。 　　从国家角度来看，德意志各邦早本文由.L.收集整理先一直尽力避免介入企业内部的劳资冲突。德意志帝国建立后，国家逐渐开始通过行政、立法等手段加大对劳资关系的调整和规范，以减少工人在争权的过程中的过激行为。1880年，铁血宰相奥托俾斯麦（Atto Bismark）建立了政府的咨询性机构普鲁士民族经济委员会（Volksiddot;彼得森（Alfred Petersen）曾对工人参与企业决策表达了不同看法：有关企业经济指导方面的决定，一直且只能由企业主做出，他们才担负有领导企业的责任。德意志工业联合会（Bundesverband der Deutschen Industrie）主席弗里茨贝尔格（Fritz Berg）更是毫不隐晦地表达了自己的反对意见：把德国工业企业建成一艘由两个船长驾驶的大船，对我来说是无法想象的。1950年3月30-31日，企业主代表对工会在劳资谈判中所提出的企业和超企业对等共决要求给予了断然拒绝。 为了贯彻这种主张，德意志工会联合会决定放手发动工人群众，利用大罢工来迫使联邦政府改变态度。德意志工会联合会下辖的煤炭工会（1960年起改成煤炭及能源工会）和五金工会分别于1950年11月和1951年1月在煤钢工人中进行了关于支持共决制的表决。结果，分别有95.9%和92.8%的矿工和钢铁工人表示，愿意以总罢工迫使政府接受共决。 　　德意志工会联合会计划罢工的消息震惊了联邦政府，并最终促使联邦总理阿登纳亲自出马解决棘手的共决问题。 　　阿登纳依照劳资协商自治的传统，要求工会先和工业界就共决达成一致，而自己和执政党则在这场谈判中保持中立。劳资双方的权力关系必须及时得到调整。对民族复兴来说，社会对立面的理智的平衡是必不可少的前提。这一平衡必须由社会成员自己来实践，对工会在社会政治领域的承认，使得基础工业产权关系的变革变得必不可少。在阿登纳的极力斡旋下，德意志工会联合会领导人和鲁尔煤钢工业界代表终于就煤钢共决问题达成妥协。而这次危机的妥善处置也为日后联邦德国解决类似的劳资矛盾问题树立了一个良好的榜样。 　　以劳资利益团体的协商妥协为基础，联邦议院先后通过一系列立法，如《煤钢共决法》（MotanMitbestG）（1951）《企业宪章法》（BetrVG）（1952）（雇员共决法）（MitbestG）（1972）（三分之一共决法）（DrittelbG）（2004）等，在企业内部逐步确立了较为完善的劳资共决制。其具体做法包括：在适用煤钢共决制的企业中实行监事会劳资对等共决制，并在经理委员会中设立1名与其它2名经理有着同等地位的劳工经理；在雇员超过2000人的大企业中全部实行监事会劳资对等共决制；在雇员5002000人的企业中，监事会1/3的成员要根据企业代表会的建议，由全体雇员秘密、平等地选举产生；在雇员超过20人的企业中必须设立由全体雇员选举产生的企业代表会；企业主必须支持企业代表会在劳动及休息时间、休假、工伤事故防范、福利政策、职业培训、工资和雇佣解聘政策等重要问题上所享有广泛的共决权；如果劳资双方无法协商一致，则须由州劳动局出面调解等。