激发员工热情和潜力.docVIP

激发员工热情和潜力企业资源包括物质资源和人力资源,而物质资源只有通过人的劳动才能实现从资源到财富的转化，因此人力资源是最宝贵的资源。在经济全球化和社会信息化的冲击下，国际化的竞争也就是人才的竞争。 一些企业将花钱招聘来的员工仅仅作为制度和决策的执行者,而并没有当作可以深入挖掘的巨大财富,扼杀了员工的积极性和创造性,说到底是一种对人力资源的严重浪费。其实每个人都具备潜在的能力和特长，如何在企业内部建立有效的机制激发员工隐藏的价值并善加利用，或许比花巨资挖角更重要。 　　沃尔玛公司就将过去的“招募、保留、发展”的用人方式改变成为“保留、发展、招募”的模式。这种改变不仅是语意顺序上的变化，它表明公司更注重对现有员工的培养和利用，重视激发员工的热情和潜力。 　　如何激发员工的热情和潜力，应该是任何一个企业管理中的重大课题。“以人为本”不应该仅停留在理念层，应该将它贯穿和体现在公司的日常管理运作中。 　　一、尊重、信任、关怀的人际环境。 　　心理学研究证明，每个人都有自尊心，当一个人感觉受到尊重时，更有利于调动他的积极性，有利于他开拓思维，发挥才智。惠普独到的企业文化理念就是“尊重人才，分享成功”，而且这种尊重是相互的，也是双赢的。 　　一个管理者，既然根据需要把人放到了合适的位置上，就应该给予充分的信任，让其在职权范围内独立、自主的开展工作，做到职、责、权三位一体，互相统一，使人在其位、有其权、负其责、尽其能。否则只能使他在工作中缩手缩脚，产生一种不信任感，萌发离心倾向，最终导致人才的流失。授权也是对员工一种有效的激励。 　　关怀每一个员工，让他感受到公司对他的重视。营造一个能让人感觉快乐的工作环境，是留住人才和吸引人才的有效方式，它可能比高薪更有效。 　　二、科学合理的岗位、职责安排。 　　对员工要量才适用，安排在什么样的岗位，规定什么样的工作，要根据这个人的能力和兴趣而定。 　　有些工作真的很乏味，精明的管理者往往在这些无聊的工作里面，加一些能够激励员工的工作。 　　日本的丰田公司在这方面做法很有特色，即岗位轮换。这样避免了员工因长期做同样的工作而产生厌倦心理，同时可以锻炼员工的综合能力。还有一些企业，让部门经理兼任另一个部门的副职。这样都可以避免突然的走人而造成无人继任现象。 　　三、让资讯、沟通和反馈畅通无阻。 　　员工总是渴望了解他们的工作和公司经营状况，而让员工了解公司的经营状况，共享公司信息，更能让他们对自己的工作准确定位，从而更知道该如何着手自己的工作。同时，也有利于让他们意识到自身是与企业利益息息相关，而不仅仅是个为企业做事的打工者。 　　据研究，企业70%的问题是因为缺乏沟通引起的。而企业管理者70%的工作就是在沟通，如开会、谈判、谈话、报告。而企业内部的沟通，首先是要建立沟通渠道，其次是沟通是双向的，有表达，也有反馈。 　　在员工做出成绩时，管理者应该表达谢意及认同；对员工进行考评时，应该告诉员工公司对他的评价，让他感受到公司对他的认可或让他知道不足；在员工离职时，应该同他面谈，如果是公司内部的原因，这可是个发现和改进的机会。 　　四、让员工参与管理。 　　倾听员工对公司经营的合理化建议，体现了对他们的尊重和务实的处事态度。员工往往最了解问题的状况和顾客的想法，最知道改进的方式。当员工有参与感时，对工作的积极性和责任感也会增强。 　　管理者以自身的固有立场和惯性思维，看问题难免有些偏颇。而员工从另一个角度看待问题和发表看法，群策群力，团队的力量往往会创造不可思议的价值。 　　五、严格、公正的考评和奖惩机制。 　　默克公司设有严格的评价系统。包括全方位评价，即上级与下级同时参与评价一位管理人员的成绩。这种多层次、交叉的评价系统更能让被评价人注重工作的整体性和全局观，而不是仅仅取悦于上司。 　　对员工的工资、福利、奖励一定要言必行、行必果，对有突出贡献的要舍得给票子、给位子，千万不要吝啬。真正做到奖得眼红、罚得心痛才能收到恩威并施的效果。应注重对集体的奖励，以增强团队合作精神。 　　对员工的提升不要重学历、论资历，要惟能力、惟业绩是举。不拘一格降人才，从底层破格提拔员工，其忠诚度和责任心会比逐级提升的要更胜一筹。 　　六、健全和完备的培训体系。 　　培训员工对企业来说是增强竞争力的一种有效方式，对员工来说也是一种机会和福利。 　　联想是针对不同级别（新员工、普通员工、管理者）和专业类型（研发、市场、服务、生产）的人员建立培训体系的。员工可以根据自己的发展需要，有选择的参加公司提供的丰富多彩的职业技能培训和专业技能培训。培训包括五大方面： 　　1.企业文化与发展战略培训,如文化理念、公司年度规划等； 　　2.管理技能培训,如领导能力、沟通技巧、如何授权等；