岗位价值评估系统及操作流程培训--李鑫.docVIP

岗位价值评估系统及操作流程培训 目录 第一节 岗位评价的种类 1 一、哪些因素决定了薪酬的高低？ 1 二、岗位评价的概念 1 三、岗位评价的作用 2 四、岗位评价的方法 2 1、序列法 2 2、分类法 3 3、因素比较法 4 4、评分法 4 第二节 评分法 6 一、评分法的步骤： 6 二、评分法的优缺点： 6 三、以28因素法进行举例： 6 第三节 海氏评分法 9 一、技能水平 9 二、解决问题的能力 13 三、承担的职务责任 15 四、利用海氏工作评价系统对职位进行工作评价举例 19 第一节 岗位评价的种类 一、哪些因素决定了薪酬的高低？ 三方面因素：岗位（岗位评价） 能力（能力评价） 业绩（业绩考核） 首先岗位不同，薪酬是不一样的，其次同一个岗位，不同能力的人薪酬也不一样，同时，岗位相同，能力也很强，但是业绩不好，薪酬也会受影响。所以岗位和能力确定后，业绩就决定了薪酬的高低。 二、岗位评价的概念 岗位评价是指在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度，责任大小，所需资格等方面进行系统评比与估计。 说明：1）岗位评价是“对事不对人”，不受现在职或原在职人员的影响。 2）对公司各类岗位相对价值进行衡量的过程。 为什么要做岗位评估？ 首先，可以通过衡量岗位的相对价值，合理安排经营运作，优化资源配置。 其次，可以通过衡量岗位的相对价值，作为薪酬体系的基础。 在企业中存在着三种人： 投入回报 叫偷懒者；投入回报 叫奉献者；投入=回报 我们叫打工者。通过岗位评价，是奉献者达到合理的报酬，使偷懒者离开这里。 三、岗位评价的作用 1、对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位特征 2、使性质相同或者相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低 3、为建立组织中的职等体系奠定基础 4、为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据，减少工资歧视，实现同工同酬。 四、岗位评价的方法 重点是（点数）评分法。 1、序列法 由评价人员根据自己的判断，按照岗位相对价值，按高低次序进行排列。 1）组成评定小组，前期准备工作 2）收集资料 3）确定评价标准 4）进行排序，讨论，重新调整 5）结果汇总 6）求和平均，得出结果 2、分类法 在岗位分析基础上，对组织中全部或规定范围内的岗位进行多层次的划分，即先确定等级结构，然后再根据工作内容对工作岗位进行归类。 1）组成评定小组，搜寻各种相关资料 2）按照经营过程中，各类岗位的作用和特征，将公司的全部岗位分成几大类几大系统 3）确定纵向的等级档次 4）明确规定各个档次的工作内容 责任和权限 5）明确各系统各档次的岗位资格要求 6）评定出不同岗位的岗位价值 管理类 工程技术类 营销类 财务类 …… 一级 承担经营责任重大，技能要求很高，管理人员数量多，所需决策多…… 承担技术责任重大，技能要求较高，管理人员数量多，所需专业决策多 二级 责任较大，技能要求较高管理人员数量 多，所需决策较多…… 责任较大，技能要求较高，管理部分人员，需部分决策 三级 承担部分责任，技能要求一般，管理人员数量不多，所需决策较少 只承担具体研究任务的责任，需要的知识为较深的本专业知识 例如某岗位的描述如下，全面负责公司的经营管理，必须经常做出各方面的计划和决策，安排各类人员的计划和工作。需要具备丰富的工作经验和知识技能。那么这样一个岗位，首先是管理类，根据职责应该放在第一级。 例如某岗位的描述如下，执行具体的工作技术、工程技术研究开发工作，需要专业知识和一定的工作经验。首先放到工程技术类，根据职责描述，安放到合适的级别里。 序列法和分类法的缺点1）主观性强 2）无法确定不同职系间岗位的相对价值 3）岗位的序数差不一定能反应出岗位的相对价值差 4）评价结果准确性不高 适用于 生产简单、岗位少的小企业 3、因素比较法 先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额分解，使之与各影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多少，决定岗位的高低。 例如系统分析员 程序分析员 程序设计员 控制台操作员 数据录入员这几个岗位，在因素评价表的纵向上按照智力需要、体能、技能、责任、工作条件几个方面，然后把这些要求分解成不同档级的薪酬的要求。最后加起来。 4、评分法 选定岗位的主要影响因素，并选定点数表示每一个因素，按照预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评价，求得点数经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。下一节具体介绍。 第二节 评分法 一、评分法的步骤： 1）确定岗位评价的主要因素 2）根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目。 3）对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数 4）将全部评