建筑企业校园招聘存在的问题及其对策.docVIP

　　建筑企业校园招聘存在的问题及其对策 针对建筑企业校园招聘工作存在的诸多问题，择其大概，归纳如下： 招聘人员的选择和搭配不合理。在招聘过程中，招聘人员的素质直接 影响 到招聘的质量，而且，学生都是第一次与企业进行接触，他们往往会以招聘人员的素质推论该公司的总体状况。可以预想，懒散、无敬业精神、无沟通协调能力和专业知识的招聘人员将会破坏企业的形象，使企业难以招到满意的人才。个别企业甚至派参加工作不久的人员来进行校园招聘，学生问起单位情况、薪酬制度、个人今后发展空间等问题是一问三不知，这势必影响应聘者的热情。招聘人员的选择、搭配和组织是一门学问，绝不是闲着的人去收 简历 那么简单。 甄选方式简单化和不 科学 。学生中流传某些单位招聘人员的一句话，“只要是土木工程的本科生，是男的，都要”。这的确说明很多企业甄选方式非常简单和不科学。这种现象的存在其实并不奇怪，因为负责招聘的人由于压力大，通常不愿花时间去 分析 企业到底需要什么层次的人员，而只用这种办法简化自己的工作。在校园招聘中，我们很多时候还是依靠学历、 学习 成绩等一些简单的因素来挑选应聘者。学历和学习成绩固然重要，但它只反映一个应聘者的学习能力，并不能反映团队合作和人际沟通等一些更为重要的能力。另外，学校提供的学习成绩在校际之间并不具有可比性，有时学生还作假。 缺少成本和效率意识。校园招聘并不是跑的学校越多，投入的物力、人力越多，招聘的效果就越好。一些单位经常遇到在一个学校开一个专场招聘会或参加一场学校招聘会，一个学生也没接到的情况，最后是人累啦、钱花啦，学生没接几个。提高校园招聘质量的基础是招聘负责人必须知道现在工作情况究竟怎样，如果你无法度量它，你就很难管理和改善它。一个缺少思考的招聘负责人，最多是一个事务型的工作人员。 招聘程序缺乏完整性和严谨性。不要以为校园招聘就是摆推、收简历、面试和签约。其实校园招聘工作是一个循环，包括更多 内容 ，其工作程序可分为：人员现状调查—拟定接收计划—制作宣传画册—发布招聘信息—接收简历—个别面谈—双方签约—后期服务（实习）—学生宣传企业。在需求信息发布上，一些单位就忽视了招聘信息的严谨性，每到一个学校都将本企业全年要接收的大学生计划挂出来，未能针对每个学校和已接收学生情况进行调整。 招聘观念陈旧。我们接收大中专毕业生是为了公司未来的发展，必须依据企业发展规划和人才战略进行接收，要注意学历结构、性别比例、性格搭配和每年接收数量。不能因某年某专业学生抢手，就不分成绩好坏、学历高低、能力强弱、性别比例，只要是学该专业的学生都要，某年某专业学生比较好招，就提高应聘条件，要大专的改为要本科，要本科的改为要 研究 生。也不能某部门（项目部）要两个土木工程本科生，本来该部门（项目部）就内向型人比较多，缺乏对外开拓市场精神，我们还招两个内向型学生回去。 校园招聘涉及方方面面，方法也有很多。对待校园招聘，应该有怎样的认识？应该如何进行？需要有那些观念和原则？根据现在校园招聘中存在的问题，本人对校园招聘工作建议如下： 组建专业团队。在招聘会上，不单单是企业挑选人才，人才也在挑选企业，招聘其实也是在“推销”企业，招聘会同时也是企业展示实力，参与竞争的场合。企业为了吸引优秀人才，竞相向求职者推销自己的企业文化、经营理念等。在双向选择时，招聘团队成员水平、素质高低和经验的多寡直接决定企业招聘的质量。一个合格的招聘团队成员应具备以下条件：首先，具有良好的气质。选派招聘的人员本身必须是人才，人才招人才易，非人才招人才难。其次，业务内行。招聘者应熟悉企业的 历史 、现状和发展方向，对岗位任职条件、工作内容等要心中有底。其三，具有“亲和力”。招聘人员如冷若冰霜，态度傲慢，或夸夸其谈，都将把人才拒之门外，招聘人员应亲切随和，让应聘者不紧张，不自卑，诚恳、主动为应聘者着想。其四，高效。招聘工作千头万绪，一个学校就一、二天时间，需要招聘人员工作高效、决策果断。对那些缠着不放，不适合企业的应聘者，应明确予以答复，避免不必要地浪费时间、精力。其五，整洁的 (下转第134页） （上接第104页）衣着、得体的举止和良好的语言表达能力。选择合适高校。全国高校成千上万，一个 企业 不可能满天飞去招学生，一不现实，二成本也不合算；也不可能只到“211”、“985”高校去招学生，名校固然好，但学生毕竟有限。企业应当有的放矢，选择一批高校，建立长期合作关系，如果企业固定在一批高校中招聘，企业肯定会对这些高校及学生的特点有更加清晰的了解，学生也能通过师兄、老师了解企业，使双方之间信息更加对称。选择合适高校可利用以下原则。一是本地化原则，也就是尽量选择公司所在省份的高校或周边省份的高校，学生到企业后对人文和气候都能较好适应，由于学校本地生源多，也可防止学生因离家远而无法照顾家庭而不来单位报到