80–90后管理“十化”要诀.docxVIP

80、90后管理“十化”要诀 当越来越多伴着物质充裕和互联网成长起来的 80、90后进入 HYPERLINK / \t _blank 职场，面对这样一个与过去迥然不同的群体，作为 HYPERLINK / \t _blank 管理者的“80前”们该如何行动呢?那么，怎么样才能管理好80、90后的员工呢？6 p! b( I- n) x% R( M% y! a( z a, i! w　　员工管理，其实并不难4 D) H8 A( i1 ?- L: m5 @0 u* \ V0 K; L4 w　　一个2.4亿人的部落，可以不理解他们，却不可以视而不见。可以不欣赏他们，却不可以回避。他们是“草莓族”、“我字当头的一代”、“垮掉的一代”，可以指责他们，但不能对他们视而不见！他们将是你明天的面包、工作、职位的买单者和签字者，是老板和管理者们命运的决定者！! W! n, T! `) g8 } i* P$ z: F. e ^ O* R c0 _　　很多企业管理者抱怨：“真搞不懂80、90后的员工怎么回事？我们对他们已经够忍让的了！对他们好也不是，坏也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意？”而80、90后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？天天叫我干这干那，干完还不满意，这简直把我当活驴使吗？”% V5 B$ L+ x; T! R9 E7 b4 ~. Q ` ^ ?) \. o* w4 }　　用传统的管理模式去规范、约束和改造他们，难！因此，我们一要，尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉：二要，建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。最近出现针对经理们管理80、90后的培训班。尽管培训内容并非那样有针对性，却吸引了为数不少管理者。- ~9 j _- b0 n! ^4 s1 {: z6 F, v* k( x/ d M- M0 i/ e　　管理要诀“十化”) p$ d- l7 y1 @2 v1 M8 Q4 I( y V6 k( a w9 ~ V9 |! e　　 一、 企业文化要人性化! T: ~# b7 Z4 x8 ?* z% l/ V9 J7 l G3 F+ [# S1 U7 H2 Z　　面对80、90后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：8 n/ h5 }4 A! M4 R; x7 v0 b$ M: c9 O: S) r1 ?9 Z　　一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。0 r$ t7 p L3 H S8 l3 }/ b, { K0 D/ V% L o　　二是，快乐文化：80、90后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。8 J9 J1 v1 C$ o. E2 `3 w2 @: ?6 d$ C3 X　　三是，开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。* n1 H4 [# i, k9 B9 y, W# I4 h P0 g+ T( u i　　四是，平等文化：80、90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。4 ^$ [8 | C9 x |% L2 C$ o: p4 G z# u y, a　　五是，独立文化：80、90后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊。”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。这有利于帮助80、90后员工平衡好工作与生活的矛盾。9 o; r- W2 C) F0 c W( @ M5 t$ X3 c2 ], p8 l$ o) e: i　　二、企业培训要得体化 p$ p O {- e2 T( Z, S# ]9 C r1 O　　 80、90后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：“2007 年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。培训流程是，先去市场、召回、培训、考评，再放入市场、再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，80、90后逐渐接棒。”但切忌**型培训，因为80、90后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道？”$ ?2 O5 D, P O/ E* _; @3 k# W/ i* c ~0 T$ Q$ {2 J) U. g　　三、应对跳槽要职业化: l1 m) T- K1 b$ y: L*