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〔怎样管理好员工〕怡园酒庄少庄主的用人之道
此案例选自《实战商业智慧》杂志2010年第15期总第158期
年轻的家族型企业接班人,如何接管企业,如何在资历浅薄的情况下建立起威信?怎样才能避免因“家族型”这三个字削弱竞争力?
怡园酒庄少庄主的用人之道
山西怡园酒庄于1997年开始建设,2001年开始收成酿酒,并开始推出市场,2002年6月,比利时布鲁塞尔国际评比中,怡园2001赤霞珠干红获得荣誉大奖,之后更是一发不可收拾,在各种国际评比大赛中怡园酒均取得了令人瞩目的成就。
2002年,24岁的陈芳接管了父亲一手打造的怡园酒庄,虽然此前陈芳在高盛集团香港公司的人力资源部工作过两年,并拥有美国密歇根大学心理学等研究学位,但是员工还是觉得这样的老板太“嫩”,不服。
陈芳是一个很有自知之明的人,因走不出父亲的庇护而苦恼,陈芳决定从企业的长远管理入手。她刻意强调给员工以尊重,在工作中强调平等,打造舒适、快乐的工作氛围。
没有完美的团队,公司出了问题,带队人肯定有问题;陈芳能够领悟到这一点,说明她已经渐渐进入了管理者的角色。
酿酒行业是一个特殊的行业,对管理者的资历和经验要求很高。但这两样东西年轻的陈芳一样也没有,所以刚接管酒庄的陈芳经常接到这样反馈:你在香港长大,对内地公司的管理情况还不了解;或者说,实际的情况不是你想象的那样子等等。
这样的次数多了,陈芳觉得很失败,但并不气馁,她渐渐发现国内企业讲究的是论资排辈,这一点在怡园酒庄也体现得较明显。于是,陈芳请来一位资格非常老的助手,此人以前是做啤酒的,陈芳所有的决策都由他代为传达。
陈芳说:“高管们都信服这位老资格的专家,大家觉得他很有能力,其实这些决策都是我在幕后传达给他的。”
借用老员工的威信,让决策能够顺畅地实施,陈芳已经抓住了国内做企业的精髓,管理自然渐渐走上了正轨。
刚入行的时候,公司没有什么可以用的人,陈芳就各方招人,种植、酿酒、市场、营销,什么样的人才都想招募进来,为我所用。但随之而来的问题是这些人的理念和价值观都无法和公司达成一致。陈芳从长期的管理中摸索出了自己的一套土方法。
陈芳认为中国企业和国外企业的最大区别就是不重视人。中国人的两大美德是能吃苦和能省钱,陈芳的高管之前也是以这一标准去衡量员工的。
陈芳问他:“牛很能吃苦,你为什么不请它过来?我请员工来不是让他吃苦、省钱的,而是要发挥他的想法和创造力,他们光会省钱不会赚钱有什么用?所以我觉得中国企业如果跳不出这些问题,很难有大的发展。作为老板,很难真正了解员工心里在想什么,要知道他们的期望值是什么。管理好员工的期望值,也就能走进他们的内心世界。”
重新界定对人才的认识,陈芳在引导员工积极思考自身的职责上,迈出了可喜的一步。对人才认识的改变,有助于厘清员工对工作的理解,可以让他们更主动积极地应对工作中出现的各种状况,充分发挥自己的主观能动性。
陈芳觉得,现在员工面临的最大问题是缺少自信,刚开始销售人员出去和对方谈合作时,讲话都会浑身发抖,非常不自信。当一个人没有自信时,就很难做好一些事。陈芳她会刻意去培养员工的自信心,这也是为什么在公司组织各类活动中,甚至去大学做演讲,她都带着一些员工,陈芳认为这样可以让他们产生自豪感。
有的家族型企业有任用亲戚的特点,陈芳认为任用亲戚会削弱企业的竞争力和凝聚力。怡园酒庄现在有16家店,陈芳坚持每家店都不用亲属。
陈芳说:“假如说酒庄内某位高管是我的亲戚,但他的工作能力不行,我要不要炒掉他?如果炒掉他我该怎么向家人交待?如果我是公司员工,看到公司上下左右都是裙带关系,我也不愿进这样的公司。太复杂,没机会晋升。”不但如此,她的弟弟如果去怡园酒庄买酒,也照样要付钱,最多只是享受85折的优惠待遇。
“我并不是在乎一瓶酒,只是不希望任何亲戚对我的员工不尊重,更不希望有人对员工不客气地说:你知不知道我是谁?我从来都不会跟我的员工这么讲话。”
信任、尊重员工,给员工一个目标,员工很高兴地去完成它,作为老板,陈芳最高兴看到这样的情形,相信这也是每一个身为老板的人都愿意看到的。
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