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管理方略的辩正 管理方略的辩正 2001-09-06 现代企业理论、信息经济学是近几十年主流经济学发展最快、成果最为丰富的领域，用这些领域的研究成果对企业人力资源管理中的一些问题进行分析，可以得到诸多富有启迪意义的结论。 l、学历的信号作用 在接受教育的成本与能力成反比的严格假设下，雇员的教育程度可以作为向雇主传递有关雇员能力的信号。因此，学历在一定程度上能够反映出持有者的学识、能力和水平。然而这种信号的局限性也是明显的： 其一，企业的人力资本可分为四个类型：一般型人力资本、技能型人力资本、组织管理型人力资本和企业家型人力资本，这些人力资本具有非同质性，若仅仅把教育作为所有类型人力资本配置的依据，则企业就会忽视由非教育形式所形成的人力资本，从而不能完整地反映一个人的人力资本状态，不能很好区分出具有不同类型的人力资本的人。事实上，人力资本配置的传递信号会因不同的人力资本类型而有所不同。教育、资本、工作阅历和业绩都能够成为人力资本配置的传递信号，而且根据国外的研究，高等教育对工作的效应占三分之二弱，而对配置的效应占三分之一强。在个别情况下，教育作为人力资本的传递信号会失效，如在实行全面义务教育的情况下，一般型人力资本所接受的教育水平趋同，这时，教育程度作为传递人力资本配置的信号就失效了。 其二，人力资源管理中的统计性歧视（Statistical出discrimination）。 统计性歧视是指具体个人的情况都被按其所属群体的情况来加以处理。譬如说，根据学历来考查公司的员工。平均来说，学历高的员工较学历低的员工掌握的知识更为丰富，能力相对来说也较高，从而平均生产率也较高。但是，如果一个公司在评估员工的时候过多地依据学历，就会产生基于学历平均水平的统计性歧视（把一部分人作为一个整体给予特别优待，对其他人来讲也是一种歧视）。事实上，学历相对较低的人中也有许多优秀者。统计性歧视能够强化人们的成见，因为对于一个学历相对较低的人来说，当他知道在很大程度上公司将根据其学历对他进行判断，而能力、工作经验都可能被忽视，也就是说面临统计性歧视时，他会减少投资于那些能提高劳动技能和劳动质量的活动。统计性歧视不仅将个人按其群体特征类型化，而且还降低了个人对教育和培训进行投资的激励，于是又强化了关于原有群体特征的思维定势。假如企业中某一群体成员受到歧视，将可能减少其提高技能和积累经验的激励，从而其潜能将得不到充分发挥，这反过来又给人们造成其能力和学识不足的印象。因此，当歧视扭曲某些团体的工作努力和人力资本投资激励的时候，就会对企业的经营产生负面影响。 其三，在某些情况下，以单一的教育信号作为人力资本配置的标准将造成企业人力资源的流失，而以替代或互补信号为标准来配置人力资本将更为有效。这种情况尤见于经验积累式的高能力的人力资本拥有者。举例来说，如果一个企业以纯粹的教育信号作为人力资本配置的信号传递机制，假定高学历者平均工资为人民币10000元／月（岗位与工资挂钩），高能力而学历相对较低者，则被当作低一级人力资本类型，其工资只有人民币5000元／月，而两者的生产率都是人民币20000元／月，则低学历者只要能找到另一种介于5000－－1000元／月工资的工作，他就会离开原企业，选择“跳槽”。 其四，从现阶段看，学历所发出的信号由于受到一系列因素的影响而不能完全真实反映一个人的学识、能力和水平。 这些因素包括：同一级学历代表的人力资源的质的差异性：授予文凭的机构对人的评价标准与用人机构对人力资源的要求存在差异；一些院校招生中存在舞弊行为，而我国现行教育体制是允许大量“残次品”走出校门的，因为我国各高等院校普遍存在“八门难，出门易”的现象。 评价人的标准有时近乎谁一，比如对于一个跳高的运动员来说，就不能有其他标准。而学历在企业招聘新员工时应作为企业考查应聘者的首要信号，因为这时绝大多数应聘者不能提供反映其个人知识和能力的其他信号，为减少人才招聘中的失误，提高新人者的质量，在考虑企业人力资源结构的情况下，博士应优先于硕士，硕士优先于学土，名校毕业生优先于非名校，毕竟前者的平均质量要高于后者。这时，学历是一个优先信号，即当没有其他的信号可以作为对应聘者的合理评价标准时，也就是当学历是唯一信号时，就应当重视学历的作用。当一名应聘者已成为企业的一员，企业就应该掌握大量该员工的其他信号，应借助学历和其他信号对职员进行综合考核。这时，衡量企业员工的标准不应过分偏重于学历，而应引入其他的标准。 2、工资的刚性 到目前为止，工资的刚性仍是现代经济学中最难解的谜团，现有的一些经济学理论只能提供一些尝试性的解释。目前经济学对工资刚性的解释，主要有如下几种：所有的劳动都是通过管理型市场而不是竞争型市场来买卖的。劳动的价值无法仔细地评级，