论内在激励对隐性知识转移的优势作用_0.docVIP

论内在激励对隐性知识转移的优势作用 　　3 内在激励促进隐性知识转移的优势作用 　　 　　根据 经济 学家的建议把 企业 视作一组市场来运作，意味着根据员工的边际生产率来给付报酬，对外在激励的依赖要胜于内在激励。理想的外在激励系统是严格地按照绩效来付报酬。但是由于挤出效应的存在，在需要高内在激励的情况下各种严格根据绩效支付报酬的外在激励往往会产生许多非效率行为。而内在激励对于克服隐性知识转移过程中的认知障碍与机会主义障碍以促进隐性知识转移更有优势作用。 　　 　　3．1 内在激励有利于克服隐性知识转移的认知障碍，从而促进隐性知识转移 　　受到外在激励的员工倾向于做一些无意义的已经做过的重复性工作。另外，经验 研究 显示当人们被监督的时候， 学习 的速度和概念理解会减少。因而，受到外在激励的员工相比较于受到内在激励的员工来说，由于受处罚的压力而导致低的学习水平和完成工作表面化。而隐性知识转移常常与团队的创新工作相伴，其复杂性和难度使得参与者认为完成任务本身就是一种激励和挑战。这时对参与者兴趣的引导、满足其即刻的好奇心等内在激励往往能强化参与者的学习能力，提高传授与沟通技巧，努力与团队成员共享知识，实现团队目标，从而达得到一种自我实现的满足感。因此依靠参与者自身的兴趣和解决 问题 的雄心等内在动机，将组织目标和个人目标相结合，能够克服隐性知识转移过程中由于接受者的吸收能力、发送者的教授能力的限制以及知识隐含特性所造成的认知方面障碍，促进隐性知识转移，实现激励目的。 　　 　　3．2 内在激励有利于克服隐性知识转移的机会主义障碍，从而促进隐性知识转移 　　契约不完全问题是雇佣合同的特点。因为契约很难确定员工所有相关的行为和期望的结果，而且有时要确立的目标对于委托人来说并不是很明确，财务目标不可能总能分解成运作目标。相应地，契约为达到既定目标提供外在刺激会增加无作用的行为反应，因为这会使代理人仅仅关注工作的报酬方面，忽视没有报酬的方面，使他们没有足够的刺激为实现整个公司成功的目标而努力。如果必需的知识嵌入在市场化的产品之中或者在其他方面是明晰的，在分散的单元之间转移，就应当采取契约的方式，也就是说只有明晰的任务可以通过契约的方式交流。但是对于目标难以程式化和难以归于特定雇员去完成的任务，知识共享的要求非常高，团队成员之间存在的隐性知识转移很难衡量和分清各自的贡献，对隐性知识转移效果的监督和评估是困难的，这时将参与者的物质动机与组织目标相联系作为协调 方法 的外在激励往往是失效的，对参与者的激励应当更加依赖一种内在动机起作用的自我约束机制。理想的内在激励系统在于工作 内容 本身，对于参与者来说是满足和实现，参与者往往积极地自治和进取，不涉及到衡量、监督和评价，使得隐性知识转移能够脱离监督自动自发地进行。 　　 　　4 内在激励的劣势与规避措施 　　 　　行为观的拥护者倾向于只看到内在激励的正面作用。他们认为内在激励具有无可争议的组织优势，因为它降低交易成本、提高了信任度和 社会 资本。但是受到内在激励的员工不可能总是只为雇主的利益工作，这样内在激励的两个问题出现了。改变内在激励是十分困难的，并且结果也是不确定的。因此，经济学家和管理者们一直愿意采取酬劳和命令的政策。内在激励有不受欢迎的内容，如一些最可恶的罪行也是受到内在激励，至少有一部分是这样。妒忌、报复、渴望支配和利他主义、良心、爱一样是受到内在激励，所有这些动机是为了得到即刻的满足而不是为了获取永久性的目标，管理会造成一些对同事、上司、顾客的内在激励的负面结果。另外，经济报酬或者是外在激励使得受到外在激励的行为比内在激励的更容易估计。尽管许多经济学家承认内在激励的存在，但是由于难以 分析 和控制，他们将此搁置一边。即便机会主义的假设是“一个极端的讽刺”，机会主义作为“最糟糕的境况”，在设置制度时是要进行十分审慎的考虑的。交易成本 理论 则更进了一步，假设个体是机会主义和追求自我利益为导向的。当个体不被任何规则约束时，机会主义是一个很强烈的外在激励。以交易成本的观点来看，建立制度的目的是为了减少机会主义行为的危害和成本。 　　企业激励机制的最终目的是为了使员工的个人目的和企业目标尽可能一致。激励本身并不是目标，但是它应当支持组织目标。员工必须被激励以协调和与组织目标一致的方式行动。为了这个目的，管理者必须去比较内在和外在激励员工的好处与代价。鉴于内在激励往往是自发的，难以衡量和控制，企业在使用内在激励时通常要更为慎重。在使用内在激励时应鉴别以公司的战略目标、共同目的和为自己的缘故完成工作量等形式强调内在激励，尽量引导和鼓励员工与企业目标一致的内在动机，在Hirschman的详细分析中显示不受抑制的热情通常被经济利益抑制，因而为了惩戒不受欢迎的内在激励的 影响