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论析欧洲工作满意度研究新进展 　　 论文 关键词：欧洲；工作满意度；调查结果 　　论文摘要：工作满意度是影响员工士气、工作效率的重要因素，对国家、组织和个人均有深远影响。近年来，研究者对于欧洲各国工作满意度领域的研究主要从工作合约、工作时问、婚姻和家庭状况、性别和年龄、工作自主度等方面研究与其的关系。该研究结果为我国在劳动力市场、人力资源管理领域的研究和实践提供了借鉴。 　　工作满意度在心 理学 、社会学、 经济 学和管理学科中备受关注。研究者认为，工作满意度能影响劳动力的行为，进而影响工作效率、工作效果、员工缺勤率、员工流失率等方面。而且，工作满意感被视为是个体工作总体表现的预测指标(Diaz—Serra—n0andCabralViEira，2005)，也是员工离职的意向和离职决定的一个指标(GaziogluandTansel，2002)；近年来，经济学家开始重视对主观满足感的研究，而工作满意度是评价主观满足感的三个最重要的指标之一(Argyle1989，Clark1997，Sousa—PozaandSousa—Poza2001)。 　　在理论研究之外，工作满意度在组织日常工作中也非常重要，组织对为其服务的员工有重要的影响，某些影响以员工在工作中对其工作的感受反映出来(Speetor，1997)。因而工作满意感成为对员工和组织双方至关重要的因素。有些研究认为，组织受益于满意的员工，因为满意度高的员工会有更高的生产率和更低的流失率。然而，有研究表明，员工也应该“快乐工作”，因为他们生活中大量的时间是在工作中度过的(Nguyen，TaylornadBradley，2003)[J45。由于工作(雇佣)安全导致的工作不满意成为雇主和员工问“心理契约”恶化的标志。对工作质量的衡量似乎是对未来劳动力市场行为有用的预测指标，Clark(1998)认为，人们决定是否工作、接受或留在哪些类型的工作岗位上、工作中付出多大的努力，这些决定将部分取决于员工对其工作的主观评价，即工作满意度。 　　不同学者从不同侧面定义工作满意度，其最终定义仍难达成一致。对工作满意度的一个普遍定义是把它看作一种态度的变量：工作满意度只是人们对其工作及其工作的各个方面的感觉，它代表人们喜欢(满意)或不喜欢(不满意)工作的程度(Spector，1997)C引。 　　Sousa—Poza(2000)提出了另一种假设，他假定人类有基本的、通用的需要，如果这些个体需要在目前被满足了，个体就是快乐的。这种模型假设工作满意度依赖于工作角色投入(如所需 教育 、工作时间、所需努力)和工作角色收获(工作福利和附加福利，工作条件，工作产生的激励等)之间的平衡。如果工作角色的收获(“快乐”)相对于工作角色的投入(“痛苦”)增加了，那么工作满意感就会增强。 　　还有其他研究者把工作满意度看作是两维度的概念，即由内在满意和外在满意两维度组成。内在满意感的来源依赖于个人特征，例如个人主动性，与上司的关系以及个人实际承担的工作，这些是工作的象征或性质特征汐f、在满意感的来源是情境性的，依赖于外部环境，如工资福利、晋升或工作安全，这些是财务的和其他物质上的报酬或工作的便利。测量总体工作满意感需考虑内在和外在满意感两方面。 　　一欧洲各国员工工作满意度的总体变化 　　自1990年以来，欧洲各国强烈关注工作满意度和工作(岗位)质量的 发展 ，但在此期间工作(岗位)质量并没有显著变化的迹象。各国调查结果表明总体工作满意度较高，只在希腊和葡萄牙有部分员工表达了对其工作的低满意感。到2000年，欧洲20％的员工声称对工作不满意。希腊、意大利和西班牙的员工有相对高的工作不满意度，而在丹麦、法国、以色列、荷兰，9o％的员工表明对其工作满意，工作满意度最高的国家是奥地利。 　　欧洲工作满意度的调查数据表明，从1995年至2000年，所调查的员工满意度总体保持在84％的高水平上。在这些报告中，员工表明他们“非常满意”或“满意”其工作条件。然而最近五年，在欧洲l5个国家中，有9个国家的调查显示，感到对工作满意的员工比例下降；只有在丹麦、芬兰、英国、奥地利、德国和希腊，感到对工作满意的员工比例有所增加。 　　欧洲的研究机构2001年对新的成员国进行同样的工作状况调查，包括塞浦路斯、捷克、爱沙尼亚、匈牙利、拉脱维亚、立陶宛、马尔它、波兰、斯洛维尼亚。调查结果显示，这些国家员工的工作满意感低于欧盟其他l5个国家2000年的平均水平。总体来说，其员工满意的比例是72．5％。只有马尔他和匈牙利拥有超过80％的满意员工。 　　二工作(合约)状况 　　Kaiser(2002)[对欧洲各国工作满意度调查资料进行数据分析，就总体工作满意度而言，非全职工作者(每周工作l5～29小时)最高；固定期限的全