模块三-人力资源管理师-培训开发新版-20140726.pptxVIP

远翔教育—国家人力资源师认证培训 ;培 训 开 发;主要内容;三、创新能力培养 1.思维创新 2.方法创新 四、职业生涯规划与管理 1.组织的职业生涯管理 2.职业生涯规划前期准备 3.员工职业生涯规划设计 4.分阶段的职业生涯管理;第一节：企业员工培训开发体系的构建;第一单元：员工培训开发体系的构建;能力要求一、员工培训开发需求分析系统;二、员工培训开发的规划系统;三、员工培训开发实施管理系统;四、员工培训开发评估反馈系统;第二单元：培训开发规划的制订;二、企业培训开发职能部门的组建;三、企业员工培训开发规划内容;四、制定企业员工培训开发规划的前提;能力要求一、企业员工培训开发规划的制订;二、年度培训计划的制订;（二）年度培训计划制定的基本步骤;（三）制定年度培训计划的基本要求;三、制订企业培训规划的注意事项;3．清晰界定培训开发的目标和内容 具体内容包括： （1）目的目标和要求 （2）时间地点、对象、讲师、培训负责人 （3）方式：内容讲解、实地培训、实地模拟 （4）内容：销售技巧、产品知识、营销策略 （5）评估方式和指标：学员：口试、笔试、实地模拟、培训后工作表现；培训师：观察、测试、通过学员表现来评价；主 管：目标达成度，资源利用情况、学员总体表现等。 奖励措施:员工晋级、提薪、奖金或其他奖励，不合格要处罚。 4．重视培训方法选择 5．重视培训学员选择 6．重视培训师选择。;第三单元：企业培训文化的营造;功能： 1．衡量培训工作的完整性 2．体现培训工作在组织中的重要性 3．检验培训的发展水平 4．明确培训资源的状况 5．提高员工积极参与的意识 6．审查培训与组织目标、员工具体需求的相 7．体现按培训信息的交流和培训内容的资源共享程度 8．明确组织文化及其发展需求，并加以传播和建设 9．明确培训工作存在的问题，以及解决方法;二、培训文化的发展过程;三、学习型组织的含义、特征和功能;（二）学习型组织的特征;（三）学习型组织的功能;能力要求一、学习型组织的构建;二、组织学习力的培养;影响组织学习力的要素;第二节：企业员工培训开发成果的转化;二、培训转化理论;能力要求;2. 同事支持 同事对受训者参与培训的认同程度。 提高支持的方法： （1）在受训者之间建立支持网，定期讨论成果的转化。将讨论的受训经验方法在工作 中共享。 （2）内部简讯，访谈并刊载成功运用受训技能的受训者。 （3）向受训者推荐参加过培训的员工做咨询人员，提供有效支持。;3. 受训者配合 使其更好的配合培训，采取方法： （1）确定受训对象时有所选择，要求具备基本受训技能 （2）要求受训者做好准备，端正态度和动机 （3）根据需要，自我学习，提高一些基本技能 （4）明确告知，培训后的考察情况，设置奖惩，并与薪酬、晋升挂钩 （5）将基本技能指导引入计划中 （6）培训前将资料发给受训者，事先阅读理解，提高培训有效性。;4．应用所学技能的机会（执行机会） 包括： （1）受训者是否执行过该类任务 （2）受训者执行了多少次该类任务 （3）难度大且富有挑战性的该类型任务的执行情况 5．技术支持（EPSS）;（二）激励机制;二、培训成果转化方法;三、促进培训成果转化的技巧;第三节：创新能力培养;第一单元：思维创新;2．创新能力 创新能力指在前人发现或发明的基础上，通过自身努力， 创造性地提出新的发现、发明或改进革新方案的能力。在创 新过程、创新活动中主要由提出问题和解决问题两种能力的 ;二、常见思维障碍;三、发散思维与收敛思维;（一）发散思维的类型 1．逆向思维法 2．横向思维法 3．颠倒思维法 （二）发散思维与收敛思维的区别 1．思维指向相反 2．作用不同;四、想象思维和联想思维;（二）联想思维 指在人脑内记忆表象系统中由于某种诱因使不同表象发生联系的一种思维活动。联想思维类型如下： 1．接近联想，时间或空间上的接近而引起不同事物之间的联想。 2．相似联想，由于从外形或性质上的、意义上的相似而引起的联想。 3．对比联想，由于事物间完全对立或存在某种差异而引起的联想。背逆性、挑战性、批判性。 4．因果联想，由于两个事物存在因果关系而引起的联想。双向的;（三）联想思维和想象思维的异同;区别： 1．联想只能在已存入的记忆表象之间进行，想象可以超出已有的记忆表现范围。 2．想象可以产生新的记忆表象，联想不能 3．联想的操作过程一一维的，线性的、单向的，想象则可以是多维、立体、全方位的。 4．联想思维的活动空间是封闭的，有限的，想象思维活动空间是开放的、无限的。 5．想象思维的结果可以超越现实，联想则不能 6．想象获得的结果可以引起新的联想。;五、逻辑思维与辨证思维;（二）辨证思维在创新中的作用;逻辑思维在创新中的局限性：;能力要求一、发散思