GMC人力资源管理总结.doc

GMC人力资源管理总结 GMC人力资源管理总结 在GMC整个比赛过程中人力资源管理的工作量是相对比较少的，虽然在现实工作中，HR在对人才的挑选方面需要具备较高的心理战术，而GMC这个平台是一个计算机软件系统，所以其本身具有比较强的刚性，对人性和人的心理模拟能力较弱。因此对人力资源的管理能力要求相对较弱，而规划能力要求相对较强。以下总结一下本次GMC的经验与教训。 人力资源涉及的几项主要工作有：1、组装工人的招聘；2、确定人员工资； 3、预测和控制组装工人的离职、罢工等。同时人力资源的规划最基本的原则是保证组装工人产能与机器产能达到相对配比。因此，组装工人人数的发展和调整要跟上机器规模的发展和调整。 作为本次GMC的HR我也犯了一些比较低级的错误，在决策第一期的时候由于对培训内容解读不详细，导致我将比赛中所说的“下下期”理解到了第三期，因此为了和第三期新到的3台机器的产能匹配，就在第一期决策时招了过多的人员，而这些所招的工人在第二期就到了，第二期就出现了人员过度富裕的局面。在第一期决策时，本组的人员工资是相对较高，加班时间也很少，但是即使在这种情况下，第一期的管理报告中居然告诉我们下期有一周的罢工，并且有两个离职组装工人（这是我所无法理解的）。不过幸好由于第一次的决策失误所多招的人员可以弥补罢工时间。尽管第二期出现了罢工，但是人员仍然富裕，即使基