培训体系(刘议鸿).pptx

高级培训管理者培训（S-ZH班）;培训的光荣与梦想;培训的光荣与梦想;培训的光荣与梦想; 企业未来的竞争力;看看业界怎么说培训？;看看企业老板怎么说培训？;我们自我感觉又如何呢？;;什么是培训？; 从生活层面看培训;知识像牛奶一样，是 有保鲜期的，而且越 来越短，所以： ——不培训就会被淘汰！; 培 养 人 才;; 课堂授课依赖性降低，多种学习模式在全面运用;未来的走势将如同亚洲其他国家，培训的外训课程走势将是专业类的、含金量高的课程;企业培训发展经历的阶段;理性： 拿结果说话;;培训经理的四大使命; 责任是我们的信条： 理性务实，以人为本，做好设计师角色;培训管理十二字真言;;意识薄弱期;培训体构建关键要素;;培训体系构建两大着力点;培训体系的三个标准;培训体系的产出;强素质;组织发展体系内容;;;员工能力体系;;课程体系构建;能力与任务;基于能力的课程体系构建流程;基于任务的课程体系构建流程;;选 拔;;敢不敢讲？;能不能讲？;;培训机构的选择;态度;第六单元：培训运营体系;培训运营体系流程;需求分析 ≠ 需求调查;一、企业文化传承； 二、工作业绩改进： 1、顾客不满，投诉增多； 2、内部混乱； 3、士气低落； 4、高消耗； 5、低效率。 三、招募新人； 四、提升晋级；;培训需求分析的三个维度;;销售主管;发展通路; 题目由浅入深，不超过15题 集中或个别做，不一定记名 菜单式，选择题加少量开放题 对高层不是最好的办法;小贴士： 员工可以不清楚自己的培训需求、但公司肯定要知道！;输 入; 一、报告提要，即对报告的要点进行概括;第六单元：培训运营体系;素质结构协调原则：（知识结构、专业结构、性别结构、 年龄结构、职能结构、职务结构、性格结构、学习风格结构;培训时间、时数、时长;;年度培训计划制定的一般流程;;常规性项目;常规性项目;;不同类型老板的应对措施;第六单元：培训执行体系;培训师、受训对象 关联人员。。。。。。;;能不能严格执行教材的进度；;授课课程;组 织-做好宣导，强调培训重点 部 门-选对人员，不是应付了事;培训费用支付说明;灯光;第六单元：培训运营体系; 依据课程的设计目标和需求，运用科学的理论、方法和程序，从培训的项目和学员中收集数据，以确定培训质量和效果的过程。; 检视是否达到原定的目的或要求; 绩效应在工作中得到检验;反应评估;Level1 反应 Reaction;Level1 反应 Reaction;Level1 反应 Reaction;Level1 反应 Reaction;评估培训结果的显性和隐性货币价值以及成本;现实中的培训评估;肯定成绩;第六单元：培训运营体系;从企业角度而言，回收投资，避免浪费；;知、明、行、习;受训者特点： 1、动机； 2、能力;我知道本课程是关于哪方面内容的;应用机会;行动计划表;第七单元：培训支持体系;培训部门职能;培训部门职能;培训部门职能;第七单元：培训支持体系;培训政策定义;没有培训政策;内容一：学习 1、每人每年规定不少于若 干小时的培训学习； 2、按不同职级或部门划分 学习时间段； 3、可按公司业务发展速度 每年调整； 4、制定培训费用的预算标准 及来源；; 一套好的培训政策是企业管理高屋建瓴为企业培训搭建的一个框架，指明的一个前进的方向。但要想彻底的贯彻企业培训政策，必须要有合理的制度作为保障，把培训政策层层分解，落实到细处，就成了制度化的条款了。 ;场地、器材、设施、教材等;;考核评价，效果评估措施 如：考试、360度评估等;1、培训工作的范围； 2、全公司已/未参加培训的情况； 3、列入培训计划的人数、培训 时间、班次、学习情况； 4、特殊人才、重点人才、急需 人才的培训情况；;1、员工的基本情况：姓名、性别、年龄、学历、资历、进公司 年限、所经历的岗位、现有岗位的工作情况； 2、上岗培训情况：包括培训的时间、次数、档次、成绩等； 3、晋级升职培训情况：包括任职时间、任职评价、任职提拔晋 升等情况； 4、专业技术培训情况：包括技术种类、技术水平、技能素质 以及培训的难易程度； 5、其他培训情况：比如在其他地方参加培训的经历、成绩等； 6、考核与评估情况：包括考核定级的档次、群众评议情况等。;第七单元：培训支持体系; 培训文化是企业文化的重要组成部分，它好像空气一样，看不见摸不着却又无处不在。它直接影响着培训工作。如果企业已经形成良好的培训文化，这将对培训工作起到很好的促进作用，反之，将极大制约培训工作的发展。 什么样的公司就有什么样的培训，什么样的培训造什么样的员工。很多世界知名企业，他们都有自己的培训文化，这些文化造就了一批又一批出色的员工。 ;1、拥有终身学习的理念和机制