用工风险防范与实务操作探讨十六.ppt

* * * 经 济 解 除 裁员条件 1、裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占 企业职工总数百分之十以上的需要告知工会 2、依照企业破产法规定进行重整的； 3、生产经营发生严重困难的； 4、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整 经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 5、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况 发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 优先留用 1.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； 2.与本单位订立无固定期限劳动合同的； 3.家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。 《劳动合同法》第四十一条中“裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十的以上”是指在三个月内裁减的人员达到此标准的，应按照《劳动合同法》规定的程序进行。 裁员不足二十人且占企业职工总数百分之十以下的，用人单位应当按照《劳动合同法》第四十条的规定执行。 解除劳动关系的理由 情势变更 解除 严重违纪 解除 追究刑事 责任解除 欺诈解除 不符合录用 条件解除 利益冲突 解除 严重失职 解除 医疗期满 解除 不胜任 解除 裁员解除 合同无效 应订未订劳动合同 终止 * 适用的依据和条件 判断重点 行为后果 严重违纪解除 严重违反劳动纪律或规章制度，是故意行为 侧重于主观恶劣程度 未必有实际损害 严重失职解除 严重失职给用人单位造成重大损害的 ，是过失行为 侧重于客观后果 有财产、声誉、管理等实际损害 * 几个解除劳动关系的要点 适用的依据和条件 适用的范围 解除之日 法律后果 严重违纪解除 严重违反劳动纪律或规章制度， 可包括拘留或逮捕、治安行政处罚、劳动教养等 双方协商约定日期；劳动者解除合同的日期；单位解除合同的日期 违法解除恢复劳动关系或双倍经济补偿 追究刑事责任解除 因犯罪被法院认定有罪判处刑罚或免于刑罚 不包括拘留或逮捕、治安行政处罚、劳动教养等 劳动者收到解除通知之日 1995年1月1日起无罪释放申请国家赔偿 以下哪些情况属于情势变更？ 飞利浦 宜家 沃尔玛 卡夫集团 在CEC接盘其移动电话业务后，所有手机部门员工将一并转到CEC。 关闭成都武汉厦门三地的贸易办公室，将大中华区的采购合并为一体。 实施 “组织架构优化计划”，将5个级别中的“经理”一级砍掉。 宣布 2008年第四季度总部从北京迁往上海。 * （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 发生了劳动合同订立时难以预见的重大变化的事实。 致使劳动合同无法履行。 按照原劳动部的有关规定，客观情况主要包括发生不可抗力或企业迁移、被兼并、企业资产转移等，但不包括破产整顿或者生产经营状况发生严重困难。现还不应包括企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 客观的情势变更 * * 离职的十项风险的控制 员工劳动合同是否已经订定; 员工工资是否足额支付签收; 员工社保综保是否足额缴纳; 员工住房公积金是否已缴纳; 员工是否存在加班工资风险; 员工是否在规章制度上签字; 员工年休假是否已确认休完; 员工是否有违约金事宜待办; 员工是否为不可解除终止者; 员工离职是否已签解除协议。 离职风险的保质期为一年，通常离职都面临无数的仲裁隐患！！ 　技巧篇·风险归零 　 劳动争议·没有答案·该用则用 劳务关系·特别关注·妥善处理 时效有限·适时清算·风险归零 法无溯及·风险难挡·有约从约 心中有法·行动无法·化繁为简 循规蹈矩 用工风险预防与控制 * * 《劳动合同》乙方对于甲方支付劳动报酬应及时进行核查。乙方对劳动报酬有异议时，应在当月工资转入其银行帐户起10日内向人力资源部以书面形式提出，逾期未提出异议的，视为乙方确认甲方已经及时足额支付劳动报酬。 本合同的签订属续签、变更的，甲乙双方确认在合同签订前的劳动关系存续期间已无任何劳动争议或不再追究；确认除双方另有约定外，合同签订前的相关劳动报酬、加班工资、本年度之前的带薪年休假等均于结清。 续签意向　劳动关系存续期间相关事宜确认： 1、原劳动关系存续期间是否有劳动争议等未了事宜。 　 □ 否　□ 是，请详细说明　 　　　　　　　 2、原劳动关系存续期间是否有尚未结清的劳动报酬、加班工