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　　绩效面谈实现双赢的对策探讨 　　（二） 做好绩效面谈的准备工作 　　1. 拟定面谈计划。在绩效面谈之前，考评者应明确面谈的目的和主题，在面谈前的1周~2周，不仅要以文字形式预先告诉被考评者面谈的 内容 、时间、地点以及应准备的各种绩效记录和资料，而且还必须以口头的形式将上述要求亲自通知到每个被评估者，再一次进行确认，以保证绩效面谈的准备工作真正落到实处。 　　2. 收集各种与绩效相关的信息资料。绩效面谈的质量和效果不仅取决于考评者与被考评者事先的准备工作，而且取决于双方所提供展示的数据资料的翔实和准确程度。在绩效面谈前要收集的资料主要有：（1）目标管理卡，它是部门主管与员工一起制定的绩效管理目标，在绩效反馈时，它是重要的信息来源；（2）职位说明书，它是人力资源管理最基础和最重要的文件，在工作发生改变或者一些目标未能组织实施时，职位说明书将发挥重要的补充作用；（3）绩效考评表，它是对员工考评结果的文字说明；（4）员工绩效档，即在日常管理活动中，跟踪员工绩效目标时所发现和记录的内容，是进行绩效评价的重要辅助资料，是说明事实的依据。 　　 　　（三）用SMART理念引导绩效面谈 　　要提高绩效面谈的效果，主管与员工之间不仅要经常、及时进行沟通，而且要遵循这样一个重要的原则，即SMART原则。S（Specific）：面谈交流要直接而具体。M（Motivate）：面谈是一种双向的沟通，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。A（Action）：绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，而不应讨论员工个人的性格。R（Reason）：反馈面谈需要指出员工不足之处，但不需要批评，应立足于帮助员工改进不足之处，指出绩效未达成的原因。T（Trust）：没有信任，就没有交流，沟通要想顺利进行达到理解和达成共识就必须有一种彼此互相信任的氛围。在绩效反馈面谈时，管理者会遇到不同情况的员工，所以应根据SMART原则，针对不同员工的不同特点与他们进行交流和沟通（如表1所示），从而实现绩效面谈的双赢。 　　 　　四、结语 　　 　　在成功的 企业 里，绩效管理的成效在很大程度上取决于绩效面谈的质量。绩效面谈不应仅仅理解为表象的绩效反馈，它更是管理者同员工之间心灵的交融和价值取向的趋同，它仿佛灯塔，指引着员工绩效航船的方向，鞭策着管理者完善企业的绩效考评制度，改进绩效面谈的技巧，从而提升人力资源管理的整体水平。 　　在企业的绩效管理中，强调绩效面谈的重要性，并非否定绩效考核的 方法 、标准和指标等要素对绩效管理成败的 影响 。其实它们之间是彼此相辅相成的，任何只有评估过程、没有反馈结果的绩效管理是无意义的，也是极大的浪费；同样，没有评估过程，绩效面谈也就无从谈起。绩效面谈是绩效管理的重要一环，它执行得好坏，将影响绩效管理的整体表现和成败与否，只有执行好绩效管理的面谈交流程序，通过彼此以诚相待的面谈，齐心协力地解决 问题 ，才能使绩效管理者提高工作效率，促进员工的进步与 发展 ，真正实现绩效管理双方利益间的“双赢”目的。 　　 　　［ 参考 文献 ］ 　　 　　［1］加里德斯勒.人力资源管理［Ｍ］.北京： 中国 人民大学出版社，2005. 　　［2］雷蒙德·A·诺伊，等.人力资源管理：赢得竞争优势［Ｍ］.刘昕译.北京：中国人民大学出版社，1999. 　　［3］刘蕊.如何进行绩效管理［Ｍ］.北京：北京大学出版社，2004. 　　［4］章小睿.经理人绩效面谈成功术［Ｊ］.当代经理人，2003，（６）. 　　［5］李玉龙.中小外资企业的绩效面谈［Ｊ］.中国外资，2004，（８）.